下面是小编为大家整理的绩效考核工作计划【完整版】,供大家参考。
绩效考核工作计划 篇一：绩效考核工作 第一 步 步 搭建考核体系 计划用 时 时 3 个月：5 月——7 月。
研发部员工按照工作类型可 分 分为项目工作和非项目工作 两 两类，即我们通常所说的项 目 目组和工程组工作。两类工 作 作考核方式稍有不同。
a ) )推广实行研发项目管理和 工 工作日志管理。通过项目管 理理实现工作任务分解，明确 项 项目工作任务责任人、完成 时 时间、质量标准等。同时， 结 结合工作日志管理实现员工 工 工作记录，确保员工工作过 程 程、结果公开、透明，实现 考 考核数据记录真实、全面， 进 进而实现考核量化。计划用 时 时 2 个月；5 月——6月。
b)单独承担项目工作的员 工 工考核按照项目管理考核方 式式，采用项目经理评价。单 独 独承担非项目工作的员工考 核 核以部门经理评价为主，综 合 合周边绩效评价。交叉承担 项 项目工作和非项目工作的员 工 工考核以部门经理评价为主 ， ，参照项目经理评价及周边 绩 绩效评价。
c)考核周期 之 之初，员工制定个人绩效计 划 划，包括项目和非项目。项 目 目工作计划来源于各个项目 工 工作任务的分解，以项目考 核 核为主。非项目工作计划来 源 源于工程组日常工作任务， 非 非项目工作考核将以量化的 考 考核指标为主，行政人事部 将将深入了解各岗位非项目各 项 项工作特点，提取关键绩效 考 考核
指标，明确各指标考核 责 责任人、数据来源、考核标 准 准等。计划用时 2 个月：5 月 月——6 月。
d)行政人 事 事部负责协助研发部建立和 推 推广项目管理和工作日志管 理 理，通过项目计划，实现对 研 研发资源合理分配。对项目 任 任务进行分解，使项目任务 明 明确到人。对项目过程实施 监 监控，使研发工作透明。同 时 时，注重管理过程中上级对 工 工作任务及时跟踪，员工对 工 工作任务及时反馈，形成上 下 下级之间沟通、反馈机制和 习 习惯。计划用时 2 个月：6 月 月——7 月。
第二步 正 式 式实施考核 计划用时 3 个 月 月：8 月——10 月。
用 制 制度明确考核体系，让考核 和 和员工绩效工资挂钩。
a ) )制定研发部门绩效考核制 度 度，明确考核流程及约束激 励励机制。计划用时 1 个月：
8 8 月。
b)制度培训、推 行 行及各种疑问、冲突、申诉 等 等问题处理。计划用时 2 个 月 月；9 月——10 月。
第 三 三步 考核体系优化 计划 用 用时 2 个月：11 月—12 月 月 实现“四化”，即量化 考 考核指标，细化考核标准， 优 优化考核流程，固化考核制 度 度。
a)根据项目任务特 点 点，员工岗位职责，深入量 化 化考核指标。包括项目工作 和 和非项目工作。
b)参照 、 、分析历史数据，细化考核 标 标准。
c)全面审核考核 运 运行状况，优化考核流程。
d)面向业绩提升，进一步 调 调整、固化考核制度。
篇 二 二：绩效考核工作计划 一 、 、绩效考核实施目标概述
公司自××××年开始推 行 行绩效考核工作至今，在改 善 善员工绩效方面取得了一定 的 的成绩，同时在具体操作中 ， ，也有许多地方急需改进和 完 完善。人力资源部将此项工 作 作列为本年度的重要任务之 一 一，其目的就是通过完善绩 效 效评价体系，达到绩效考核 应 应有的效果，实现绩效考核 的 的根本目的。
人力资源 部 部在上一年度推行绩效考核 工 工作的基础上，将着手进行 公 公司本年度绩效评价体系的 完 完善，并使之能够更好地为 公 公司发展服务。
二、绩 效 效考核具体实施计划
1 . . ××××年１月 31 日 前 前完成对绩效考核制度和配 套 套考核的修订与撰写，提交 公 公司总经理办公会审议通过 。
。
2. 自××××年 2 2 月 1 日开始，按修订完善 后 后的绩效考核制度在公司全 面 面推行绩效考核。
3.
具体设想
（1）建议 对 对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工 作 作中存在的不足，对现行《 绩 绩效考核细则》、《绩效考 核 核实施办法》及相关使用表 单 单进行修改。建议大幅度修 改 改考核的形式、项目、办法 、 、结果反馈与
改进情况跟踪 、 、结果运用等方面，保证绩 效 效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与 绩 绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目 标 标的经常性工作，其结果仅 作作为绩效考核的参考项目之 一 一。
（3）建议推行全 员 员绩效考核
上一年度仅 对 对部门经理级以下员工进行 了 了绩效考核，而忽视了对高 层 层的绩效考核，从而使考核 效 效果大打折扣，本年度人力 资 资源部在完善绩效评价体系 之 之后，将对全体员工进行绩 效 效考核。
4.本年度绩 效 效考核工作的起止时间为× × ×××年 1 月 1日到××× × ×年 12 月 31 日。人力资 源 源部完成此项工作的标准就 是 是保证绩效评价体系平稳、 有 有效运行。
三、绩效考 核 核实施计划注意事项
1 . . 绩效考核工作牵涉到各 部 部门各员工的切身利益，因 此此人力资源部在保证绩效考 核 核结果能科学合理利用的基 础 础上，要做好各部门绩效考 核 核的宣传与培训工作，从正 面 面引导员工用积极的心态对 待 待绩效考核，以期达到通过 绩 绩效考核改善工作流程、提 高 高工作绩效的目的。
2 . .绩效评价体系对于公司来 说 说还是一件新生事物，由于 经经验不足，难免会出现一些 意 意想不到的困难和问题，人 力 力资
源部将在操作过程中着 重 重听取各方面人员的意见和 建 建议，及时调整和改进工作 方 方法。
3.绩效考核工 作 作本身既是一项沟通的工作 ， ，也是一个持续改善的过程 。
。人力资源部在操作过程中 需 需注意纵向与横向的沟通， 确 确保绩效考核工作的顺利进 行 行。
四、需支持与配合 的 的事项和部门
1. 修 订 订后的各项绩效考核制度、 方 方案、表单等文本需经公司 各 各部门经理、主管副总经理 及 及董事会共同审议。
2 . .为保证绩效考核工作的顺 利 利推行，公司需成立绩效考 核核推行委员会对绩效考核的 推 推行与实施负责。建议公司 至 至少应有一名高层领导参加 ， ，人力资源部作为具体承办 部 部门将承担方案起草、方法 制 制定、协调组织、记录核查 及 及汇总统计等职责 篇三：
绩 绩效考核工作计划 一、 考 考核目的 1、作为晋级、 解 解雇和调整岗位依据，着重 在 在能力、能力发挥和工作表 现 现上进行考核。
2、作为 确 确定绩效工资的依据。
3 、 、作为潜能开发和教育培训 依 依据。
4、 作为调整人 事 事政策、激励措施的依据， 促 促进上下级的沟通。
二、
考核原则
1、公司正式 聘 聘用员工均应进行考核，不 同 同级别员工考核要求和重点 不 不同。
2、考核的依据是 公 公司的各项制度，员工的岗 位 位描述及工作目标，同时考 核 核必须公开、透明、人人平 等 等、一视同仁。
3、制定 的 的考核方案要有可操作性， 是 是客观的、可靠的和公平的 ， ，不能掺入考评人个人好恶 。
。
4、提倡考核结果用不 同 同方式与被评者见面，使之 诚 诚心接受，并允许其申诉或 解 解释。
三、 考核内容及 方 方式 1、工作任务考核（ 按 按月）。
2、综合能力考 核 核（由考评小组每季度进行 一 一次）。
3、考勤及奖惩 情 情况（由行政部按照《公司 内 内部管理条例》执行考核）
。
。
四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对 员 员工进行全面考核和评价。
2、自我，员工对自己进行 评 评价并写出个人小结。
3 、 、考核指标，员工当月工作 计 计划、任务，考勤及《内部 管 管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考 核 核结果的优缺点告诉被评人 ， ，
鼓励其发扬优点、改正缺 点 点、再创佳绩。
六、员工 绩 绩效考核说明 （一）填写 程 程序 1、每月 2 日前，员 工 工编写当月工作计划，经部 门 门直接上级审核后报行政部 ； ； 2、工作绩效考核表每 月 月 28 日由行政部发放到部 门 门，由本人填写经部门直接 上 上级审核后于次月 2 日前交 至 至行政部； 3、工作计划 编 编写分日常工作类 5 项、阶 段 段工作类 5 项及其它类等， 其 其它类属领导临时交办的工 作 作任务； 4、工作计划完 成 成情况分完成、进行中、未 进 进行（阶段性工作）三档， 月 月末由本人根据实际选项打 分 分,并在个人评价栏内给自 己 己评分； 5、工作计划未 进 进行、进行中（阶段性工作 ）
）项请在计划完成情况栏内 文 文字说明原因。
（二）计 分 分说明 1、工作绩效考核 表 表总分 90 分，日常工作类 5 5 项每项 8分占 40 分，阶 段 段工作类 5 项每项 10 分占 5 50 分，其它类每项附加分 8 8 分，意见与建议如被公司 采 采纳，附加分 10 分；其中 个 个人评分、职能部门评分、 直 直接上级评分所占工作绩效 考考核得分比例分别是 30% 、 、30%、40%。（个人 评 评分突破 90 分者，个人评 分 分无效，按直接上级评分减 1 10 计算；职能部门评分从 两 两方面考评：成本意识、职 业 业规范。分别由财务部和
行 政 政部考评。）
2、综合绩 效 效考核由考评小组季度进行 一 一次，员工每季度填写一份 《 《员工考核表》和一份《员 工 工互评表》，具体时间由行 政 政部另行通知；《员工考核 表 表》由被考核员工和考评小 组 组填写，《员工互评表》由 员 员工以无记名方式填写后投 入 入公司投票箱；其中自我考 评 评、员工互评、考评小组考 评 评所占综合绩效考核得分比 例 例分别是 30%、30%、 4 40%。
3、工作绩效考 核 核季度得分为 3 个月的平均 分 分，占季度绩效考核得分的 6 60%；综合绩效考核得分 占 占季度绩效考核得分的 40 % %，季度最终绩效考核得分 即 即为两者之和。
4、评分 标 标准：优 85 分以上，良 8 4 4-80 分，合格 79-7 5 5分，一般 74-65 分， 不 不合格 64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖 + +绩效季度奖 （1）绩效 考 考核奖由三部分组成：
a 、 、员工季度预留岗位工资 1 0 0%的考核风险金； b、 员 员工的第 13 个月月工资的 四 四分之一； c、公司拿出 该 该岗位 10%的年岗位工资 的 的四分之一作为激励。
员 工 工季度考核为优秀的发放全 额 额季度绩效考核奖金；考核 为 为合格的只发 a 项和 b 项； 考 考核不合格者无季度绩效考 核 核
奖金。
（2）绩效季度 奖 奖金是总经理根据员工在公 司 司的整体表现，参考员工的 考 考核情况在季度末以红包形 式 式发放。
（四）增减分类 别 别：
1、考勤计分：当月 事 事假 1 天扣 2 分，以此类推 。
。季度内事假累计 3 天扣绩 效 效工资 1%，累计 5 天扣绩 效 效工资 3%； 2、培训计 分 分：参加培训一次加 1 分， 缺 缺勤一次扣 2 分，以此类推 。
。季度内缺勤培训累计 2 次 扣 扣绩效工资 1%，累计 4次 扣 扣绩效工资 3%； 3、没 有 有按期编写当月工作计划和 填 填报工作绩效考核表，每逾 期 期一天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员 工 工，其季度内个别月份考评 为 为优秀的，每评为优秀一次 加 加绩效工资 2%，以此类推 ； ；其季度内个别月份考评为 不 不合格的，每不合格一次减 绩 绩效工资 4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季 度 度内嘉奖一次加绩效工资 2 % % 、记功一次加绩效工资 4 4%、记大功一次加绩效工 资 资 6%； （2）季度内警 告 告一次减绩效工资 2%、记 过 过一次减绩效工资 4%、记 大 大过一次减绩效工资 6%。
七、附件 工作绩效考核表 、 、员工考核表（半年）、员 工 工互评表、
部门评议表。
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