下面是小编为大家整理的岗位业绩评价（Job,Performance,Evaluation）,供大家参考。
岗位业绩评价Job Performance Evaluation 什么是岗位业绩评价
岗位业绩评价就是以岗位为对象所进行的业绩评价事实上也就是员工业绩评价。
现代人力资源管理中的岗位业绩评价与传统上对员工进行的人事考核有着根本的不同。下面通过对二者的比较来阐述岗位业绩评价的概念。岗位业绩评价与人事考核的比较如下表所示
比较内容 人事考核 现代岗位业绩评价
目的 1、总结过去的经验教训不重视未来的改进 2、考核是为了对上级有所交待注重形式 3、完成从事工作 1、总结过去经验教训重点在于提出未来的改进思路和方法 2、评价是为了完善组织的人力资源管理注重内容 3、形成员工对组织的归属感提高员工的满意度
方法 1、主观描述 2、单向评定 3、独立考核 1、制定业绩标准记录业绩和评价业绩 2、双向沟通 3、让员工提出问题并允许充分解释
员工的权利 1、员工不能了解考核结果 2、员工不能提出要求 3、员工没有得出问题和解释的机会 1、员工有权了解评价结果 2、要求员工提出建议充分了解员工要求 3、让员工提出问题并允许充分解释
主管的地位 1、居高临下 2、一言堂 1、平等沟通互相交流 2、员工参与整个评价活动
结果 1、不了解员工的想法和要求 2、没有获得建议 3、下达未来的工作任务 4、员工无所收获 5、组织无实质性改进 1、了解员工的想法和要求 2、获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 3、共同制定未来的工作目标 4、员工增强自信心和满意度获得发展的机会 5、组织增强了凝聚力提高了效率
上表说明传统的人事考核无论在目的、方法上还是在员工权利等方面都不能适应现代企业竞争和市场变化的需要其结果当然对组织没有实质的帮助和支持。将传统的人事考核制度转变为现代的企业业绩评价制度是当前人力资源管理的一项基本工作。
岗位业绩评价的主体
1、上级主管来评价下属的岗位业绩
谁来从事岗位业绩评价按照传统的观点当然是上级主管来评价下属的工作业绩。上级主管作为唯一的评价者评价固然简便直接但是在许多情况下却不一定公正准确。
1由于员工的工作业绩只有他的上级主管才能评价因此上级主管的主观判断很容易影响业绩评价的结果。
2上级主管不一定能够全面地了解下属员工的各个方面尤其是上级主管掌握着对员工进行业绩评价的权力员工就更不会将缺点暴露在上级主管面前。
3上级主管作为唯一的员工业绩评价者容易助长拉关系走后门的不正之风。而且评价结果也缺乏来自其他方面的信息加以验证。
4在当前的企业制度中人与人的合作极其重要为顾客服务更是企业经营的宗旨。这些在上级主管评价业绩的活动中都不能得到体现甚至不排除出现损害同事的利益来讨好上级主管的现象。因此近几年来在从事业绩评价这个问题上国外提出了三百六十度业绩评价的新概念。
2、360 度业绩评价
360 度业绩评价就是指员工的业绩不只是由他的上级主管予以评价同时还应由他的下属、同事以及客户分别从不同的立场和角度加以评价如下图所示
A、图中显示的 360 度业绩评价关系中每一个接受业绩评价的员工他的业绩需将来自上级、下属、合作者和客户四个方面的意见综合起来加以评价。在这四对关系中上级主管和被评价者之间有着上下级的分工和纵向合作关系。被评价者的工作业绩是否达到了预期的工作目标他的工作有什么创新又有什么不足他在日后的工作中有多大的潜力又需要组织予以什么样的支持和帮助作为上级主管对被评价者的业绩与发展有着最直接的发言权和建议权。相关的同事或合作者与被评价者之间有着日常的横向协作或合作关系。在现代企业制度中部门之间、团队之间、员工之间的分工与合作显得异常重要。被评价者是否是个优秀的团队成员是否能在工作中与他人成功地合作是否能够很好地处理和他人合作中的种种关系是否能够有效地利用与他人合作来完成自己的工作目标如此等等。这些可以通过相关的同事或合作者对被评价者的评价意见得到有用的信息反馈。下属与被评价者之间的关系是另外一种上下级的纵向合作关系。被评价者的领导能力如何
B、是否能够激励下属共同去完成所承担的目标和任务下属在他的领导下工作是否出色是否满意这些信息将来自下属对被评价者的评价。在客户或服务对象与被评价者的关系中客户是企业服务的终点企业经营的目的就是为客户服务井从中获得应有的利润。因此被评价者是否能按企业的意图为客
户提供优良的服务是否能为客户解决各种业务范围内的问题是否能够做好日常的客户关系工作这些将直接由客户对被评价者做出评价并且反馈给企业的有关部门。
C、360 度业绩评价提供了员工业绩评价中的一个新的思路。能够较全面地对员工的工作做出动态的、内外结合的评价不失为员工业绩评价工作的一个进步。但是在员工业绩评价中运用 360 度业绩评价方法也有一些限制。例如360 度业绩评价的工作量很大相应的评价成本较高如果对企业的每一个员工都运用 360 度业绩评价法来评价员工的工作业绩目前我国的大多数企业还难以做到。此外360 度业绩评价法也有漏洞例如在同事或合作者相互评价业绩时这些当事人有可能私下商定互相给予对方好评结果是你好我好大家好丧失了同事之间互评的积极意义。再如在下属对上属主管的评价中上级主管也可能做出某些暗示下属害怕事后穿小鞋遭报复一概对上级做出好的评价这又会使下属对上级主管的评价流于形式。因此考虑我国当前的实际情况应当在有条件的企业里对中层管理者以上的企业核心人才引进 360 度业绩考核。而且在采用此方法时应当事先积极注意有关偏差的防范尽量保证业绩评价的信度和效度。
3、企业高层领导对员工业绩评价工作的管理
员工的业绩评价事关全体员工和整个组织的效率企业的高层领导对企业员工的业绩评价工作具有重要的作用。企业高层领导对业绩评价工作的管理并不是具体地去指导企业的业绩评价工作那是人力资源部门和职能部门经理要完成的工作。企业高层领导对员工业绩评价所要从事的管理主要体现在
1让部门负责人和全体员工明确企业的目标和对部门的要求。
2创造健康向上的企业文化来激励员工提高工作业绩。
3主持制定企业的业绩管理方针、政策和体系。
4任命优秀的人力资源专家来主持业绩管理的具体工作。
岗位业绩评价的要素
1、工作成绩评价
所谓“成绩”指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平任务标准去衡量实际工作成果就是成绩评价。成绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次成绩评价评语都作为重要人事资料保存于人事档案中。
对这四个方面的因素企业应该有明确的内容定义和评价标准。成绩评价的程序如下
1明确任务目标标准。在每一评价周期的开始上级与部下就任务目标进行面谈商定作为当期的成绩评价标准。
2制定任务完成计划。按照确认的任务目标制定出具体的任务完成计划从质、量、教育和改善四个方面落实计划目标。
3进行自我评价。员工根据预定的任务目标和任务完成计划对工作任务的完成情况和结果进行自我评价同时也对自己的自我开发计划的进展情况做出自我评价。
4观察结果反馈。直接上级评价者把在工作过程中自己对部下被评价者的观察结果通过面谈形式告知部下本人其中有工作任务的完成情况工作态度、表现等 与部下的自我评价结果相对照对部下进行指导和教育。
5确定成绩评价评语。直接上级根据与部下面谈的结果填写成绩评价表通过间接上级和人事部门的调整平衡最终形成成绩评价评语。
成绩评价是评价中的基础件工作其他的评价几乎都建立在成绩评价基础上。
2、能力评价
员工的能力包括三个方面即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围素质能力主要通过适应性考察来评价。
1基础能力包括知识主要包括基础知识、专业知识和实务知识和技能主要通过书面测验、企业内训练课程成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面得到了解评价较为容易。
2业务能力包括的内则较多主要包括理解力、判断力、决策力、应用力、规则力、开发力、表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力和统帅力。由于这些内容较为抽象评价时可能掺入较多主观。为了尽量客观地评价业务能力只能通过评价工作成绩间接进行。在工作分配合理本人职务与能力水平相适应的情况下工作成绩能够大体上反映本人的业务能力水平。但是工作成绩只是能力中已发挥作用部分的反映常常可能出现能力没有完全发挥的情况。比如上作分配不当上级的命令指示不正确工作难易度不适当周围同事的配合帮助不够等等也都能影响成绩。所以在根据工作成绩来评价能力时评价者应充分注意到影响能力发挥的因素在评价中排除其影响。
3通过工作成绩评定业务能力的通常作法是观察过去连续两次或三次工作成绩评价的评语对于成绩相同或成绩上升的情况能力评定以工作成绩中较好的评语为准成绩评语有下降倾向的则参考下述因素予以调整
A、是否有本人之外的客观原因影响了工作成绩
B、是否有调动工作等情况对新工作不熟悉
C、除工作成绩之外企业内外研究自我开发等方面表现如何
3、工作态度评价
工作态度包括工作积极性、工作热情、业绩感和自我开发愿望等因素。评定这些因素除了主观性评价之外没有其他办法可想员工的工作态度只能由直接上级根据平时的观察予以评价。
岗位业绩评价的原则
岗位业绩评价是员工在全部职业生涯中都要接触到的问题。员工在企业工作希望自己的工作成绩得到企业的承认得到应有的待遇希望通过个人努力取得事业上的进步。同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。总之员工从本质上说是寄希望于岗位业绩评价工作的。为了满足员工渴望得到公正评价的要求实现岗位业绩评价应有的多方面作用人事管理专家们认为应当在岗位业绩评价中确立以下基本原则
1、明确化、公开化原则
员工岗位业绩评价标准、评价程序和评价业绩都应当有明确的规定而且在考试中应当严格遵守这些规定。同时评价标准、程序和对评价业绩者的规定在企业内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对岗位业绩评价工作产生信任感对评价结果抱理解、接受的态度。
2、客观评价原则
岗位业绩评价应当根据明确规定的评价标准针对客观评价资料进行评价尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说首先要做到“用事实说话”。评价一定要建立在客观事实基础卜。其次要做到把被评价者与既定标准作比较而不是在人与人之间比较。
3、单头评价原则
对各级员工的评价都必须由被评价者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被评价者的实际工作表现成绩、能力、适应性也最有可能反映真实情况。间接上级即上级的上级对直接上级做出的评价评语不应当擅自修改。这并不排除间接上级对评价结果的调整修正作用。单头评价明确了评价业绩所在并且使评价系统与组织指挥系统取得一致更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、反馈原则
评价的结果评语一定要反馈给被评价者本人否则就起不到评价的教育作用。在反馈评价结果的同时应当向被评价者就评语进行说明解释肯定成绩和进步说明不足之处。提供今后努力的参考意见等等。
5、差别原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限针对不同的评价评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。使评价带有刺激性鼓励员工的上进心。
除了以上原则之外对评价承担者进行充分训练使其尽量排除主观因素并能够对评价标准有准确的、统一的理解也是非常重要的。大多数企业都把这种训练安排在对管理干部的系统训练课程中是普通职员晋升为管理于部的必修课目。
岗位业绩评价的方法
1、排列法
排列法是一种较简便易行的业绩评价方法但使用有一定的局限性。一般用来评价数量不多且从事相同工作的人员也可用于评价同一部门的人员。
2、对比法
由评价者就某一评价因素将每一位被评价者与其他被评价者—一对比“好于”记为“”“不如”记为“一”最后比较出每个被评价者的优劣。
3、强制分类法
强制分类法是将员工业绩分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比视员工的总体工作业绩将他们分别归类。强制分类法可用于评价对象较多的评价工作。
4、量表评价法
量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。无论被评价者的人数是多还是少这种方法都适用。而且这种方法评价的定性定量考核较...