下面是小编为大家整理的2023年度薪酬调研分析报告(共)【优秀范文】,供大家参考。
薪酬调研分析报告（共 8 篇）
第 1 篇：薪酬调研报告 薪酬调研报告
一、调研的目的 为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家 加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象 1、公司内部员工 2、同行业 500 强列表中前 100 家企业 3、同行业与本企业有竞争关系的 10 家企业 三、调研方式、渠道 1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解 4、开展问卷调查 四、调研结果分析 1、整体情况分析 （1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬 调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结 构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位 置的数据，即 25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务 通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与 结构进行重新设计。
第 2 篇：薪酬调研报告 中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司 薪酬调研报告 为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓 正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待 遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直 属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外， 大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼
行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人 200 元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是
最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
小结：
通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，
人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。
第 3 篇：薪酬调研报告
薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告 关于员工薪酬问题的调研报告 近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保
险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待 遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、 企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行， 对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化 素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就 行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性 和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境 状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其 待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不 是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！ 一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位 工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的 工资福利关系不大！
相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司 相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的 都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这 里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协 调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经 理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理 人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道 四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相 关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做 好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁）， 只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管 理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我 滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的 待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需 物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财 富！相互感恩！相互尊 重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随
意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评， 但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧， 提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：
一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险， 可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为 5 元年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排 适当的工作。
第二篇：薪酬调研报告 薪酬调研报告 一、调研的目的 为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家 加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象 1、公司内部员工 2、同行业 0 强列表中前 0 家企业 3、同行业与本企业有竞争关系的家企业 三、调研方式、渠道 1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解 4、开展问卷调查 四、调研结果分析 1、整体情况分析 （1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬 调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬 水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结 构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位 置的数据，即%点处（一家）、%点处（六家）、%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务 通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与 结构进行重新设计。
第三篇：业绩薪酬调研报告 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告 一、主要问题列举 营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会 2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象 3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性 4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象 6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱 7、目标分解不科学、定得过高 8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事， 9、员工压力比较大 、年度人员优化按考核成绩排名不科学 、考核缺乏沟通 、负激励太多，正激动较少 、营盘人才输出太多 、检修材料到位不及时影响进度 、有问题才能见领导 、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大 、建议考核层级减少班组一级 、总部考核结 果滞后 、a、b、c、d 定级不应该有弹性 、员工不愿意说真话这种现象比较突出 、员工团队意识、大局意识 不够强 、员工自我保护意识强 、考核中有轮流做庄的现象 、班组长考核区分员工难度比较大 、员工谈 到股份分红问题 、考核过程缺乏监督 、考核及计划工作量较大 甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高 2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大 3、高层绩效工资以前还没有清算 4、甘化没有集中开过考评会 5、业绩考核表格重复 6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资 7、罚多奖少 8、员工认为产糖率没有绩效奖 9、生产员工对种植挂钩绩效不理解 、生产员工应实地培训 、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性） 、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应 算上）、考核成绩应公开 、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距、中层 因为薪酬影响，工作极性不高、考核要考虑部门间的相互影响、考核要考虑前提条件（如简纯度与 产糖率间的关系）、招待费少一点，给员工多一点关怀、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股 民不利于管理、员工认为承诺的事就一定要照办 、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成 任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还 、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近， 工资应基本一致、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）、员工认为种植任务已完成，原 料奖没兑现、部分员工生活十分困难、部分员工住处如难民营、指标分解不科学、考核有轮流做庄现象、 公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致、考核与薪酬挂靠脱节、考核定级中只有 a、b、c 没有 d 级、一 些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）、员工难于接受强制区分、年度考核最终排名按分数优化方 式不科学，被优化的不一定是最差的、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益、 班组层不知道如何有效区分员工、能力态度考核表不好操作、员工不愿意说真话、员工认为压力比较大、 下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整、应该发放劳保服、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记 录：
1、以前的考核不规范 2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会 3、考核强制区分还不到位 4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按 a、b、c 等级来确定 5、明确了具体的填表及考核时间 6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）
7、应该发放劳保服（明晰劳保制度） 8、考核中人情化比较重 9、班组长认为对员工区分较为困难、行政部把能力态度定为%、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区 原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风 险，没有奖励，认为极不合理， 、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视 、员工提到新厂工龄工资、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资、女工补贴、绩效沟通反馈不到 位、总部考核结果滞后、绩效考核要考虑岗位难度系数、人员优化时间的确定不合理、年度绩效工资的调 整问题、薪酬业绩方案要时间要提前确定、盖膜费、表种运费支付问题、能力态度表需要修订、计划表格 对于员工来说过于繁锁、原料主管资金支配金额及权限、亮点，目标确认签字 二、主要问题总结及原因分析 1、绩效考核的整体 各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同 时也认为存在一些问题，需不断完善。
2、薪酬分配方面 （1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞 岗现象 （3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处 县城，消费较高 （4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问 题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表） 3、绩效考核方面 （1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考 核中区分较为困难（4）指标分解不够科学 （5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后 （7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大 4、其他方面 （1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业诚信文化没有得到体现 （3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关 怀方面（5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位 三、措施 1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯 2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各 种会上要充分开展批评与自我评批。
3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设 计考核表格，使其更具有操作性 4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键） 5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以 在这方面做些工作） 6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在 7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各 层领导对员工的关爱极其重要 8、多一些正激励，少一些负激励 9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰 （像甘化制炼处）、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师 傅 带徒弟，团队建设等）、完善人员优化流程、建立部门沟通制度（如部门早会制度）、做好资金预算， 保证资金供给附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表 1、甘化 月份 0 合计月均 2、营盘 杨家龙李学志李世泽张云菊字永芳熊光昊洪文明农一农三农三员五员五经理管三 .....8.3 营盘 杨自文原料经理 李彦伟农务员 李如宇普兴才农务员外聘农务员 汪莉 莉核算员 罗如平司称 月份 5 合计月均
020 2 7 3、幸福 月份 0 合计月均 郭应强助理 2 钟汝强总调度黄娜李富城司称农务员 幸福 董贵文曹应祥农务员外聘农务员 7 陈兴荣外聘农务员(本文来自)左成利司称 4 第四篇：【转载】《年薪 酬调研报告 近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗 职工平均工资最高的三个行业中，证券业元，是全国平均水平的 5.9 倍；其他金融业 0 元，是全国平均水平 的 3.0 倍；航空运输业 9 元，是全国平均水平的 2.6 倍。本月初，国务院总理温家宝召开国务院常务会议， 决定从年月 1 日起在公共与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从年 1 月 1 日起，在其他事业单位实施；
年 1 月 1 日起，中国在义务学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强 收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将 会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《年薪酬调研报告》。报告显示，年度各个行业 中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过%；而传媒行业和 it 行业薪酬增长率最低，只有 6%。报 告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机 it 行业遭遇滑铁卢 今年二季度以来，gdp 增速加快，年上半年新增贷款规模增速超过 0%，半年新增贷款规模超过去年全 年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国个大中城市房地产销售价格在 3 月触底后，同比及环比同时呈现加速 上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保 8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于 gdp 增长速度有一定的滞后现象。”据上海正 略钧策副总监刘羿葳介绍，年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企 业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it 行业所受到经 济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让 it 行业‘雪 上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程 度要远高于 二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经 济危机的影响普遍持负面态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，年企 业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了 响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的 结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁
员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。” 刘羿葳表示。
求平稳消费行业薪酬增幅居首 正略钧策发表的《年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情 况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有 7.2%，低于其他企业类型。
而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过%，而传媒和 it 行业薪酬增长率最低，仅 6% 出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到%；华南地区薪酬增长率最慢，只有 6.8%；北京、上 海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到 8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过 8%；
而年销售收入在 0 亿元以上的企业平均薪酬增长率接近%，相对的，3 亿元以下的企业薪酬增长率是 8.%， 员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在 应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示， 今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到%、%以及%，表明企业在当前经济环境的背景下， 薪酬策略以求稳为主。
谋发展加快建立人才测评模式 报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、 外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经 济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it 和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化 工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可 或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦 点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型， 搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本 位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外 部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩 优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健 康平稳发展。
第五篇：年中国整体薪酬调研报告 美世咨询最新发布《年中国整体薪酬调研报告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比较中国三个主要 城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部 门和年大专及本科毕业生起薪均低于年水平。而研究生，mba 和博士学位的高学历人才年和年起薪较年仍 有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供 医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保 留人才最高效的途径 全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《年中国整体薪酬调研报告》。报告覆 盖了个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近家国 内外知名企业。报告主要介绍了年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级 城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对年和年中国薪 酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资 受 cpi 上涨的影响，年平均薪资增长比年提高 1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为 9.6%， 制造业员工为 9.3%。不同行业比较，年汽车行业薪资涨幅最大，达.3%，其次是消费品行业，增长率为 9.6%。
主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为 9.6%,9.3%和 9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业
人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制 造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理 层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是 由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业 共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招 聘的职位，依然来自市场和营销部门，如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而 最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，和年大专，本科毕业生起薪均低于年。而高学历人才，如硕士，mba 以及博 士的起薪较年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。而上海依 然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三 年增长最快。
福利 美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险％，意外伤残险％，人 寿保险%，旅行保险％，教育资助计划%、购车补贴%、长期伤残保险%、养老金%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最 有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展 到年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（.6%）， 其次分别是医药行业（.6%），高科技行业（.3%）和汽车行业（.4%）。同时据年美世《中国人才吸引和保留 实践调研》结果显示，有％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。％公司认为“后”员工的流动率 较高，同时有％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有％的公司表 明在接下来的个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前 3 项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保 留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福 利体系等。实际状况有％的企业向员工提供职业发展机会，％的企业有内部轮岗，并有％的企业实施了海 外轮岗来更好地保留员工。实践表明，海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才 的最高效的途径。
美世年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在年 7 月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈 演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及， 尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于年 薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
第 4 篇：薪酬调研报告 最新薪酬调研报告 篇 1：最新薪酬调研报告 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展 2015 企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领 导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从 5 月 15 日开始前期准备，一直到 6 月 5 日和 6 月 8 日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完 成。
一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了 251 家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已 注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了 131 家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各
企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把 各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下， 于 6 月 5 日和 8 日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责 50 家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认 真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于 6 月 11 日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区 内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的 名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部 分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占 用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议 (一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的 企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企 业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日 常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有 发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
篇 2：最新薪酬调研报告 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区 XX 年企业薪酬调研报告显示，去年，高 新区内企业整体调薪幅度平均值为 9.5%，较 XX 年下降 0.5 个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为 11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景， 且较去年继续上升，达 54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为 48.6%;从 薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出 企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理 据了解，XX 年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时 6 个月，协助调研企业累计达 136 家，其中， 外资企业占 82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为 39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和 10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从 XX 年的 20.5% 上升到 25.0%，上市公司数量由 13.9%上升至 19%，而分公司规模有所收缩，从 19.6%下降为 7.1%，证明 有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业 的数量分别较 XX 年增加 5.1%和 9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX 年，高新区 92%参与调研的企 业都进行了调薪。数据显示，XX 年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为 9.5%，较 XX 年下降 0.5 个百分 点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为 11.3%，专业技术人员为 9.5%。
预计 XX 年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为 12%。XX 年企业整体调薪幅度平均值 将会有所增长，达 9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从 91.8%降 到 79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从 58.9%上升为 63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX 年，企业新进员工率平均值为 38.4%，员工离职率平均值为 29.4%，新近员工率高于员
工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了 14.6%，高科技企业为 20.2%。而在员工 层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也 高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占 54.1%，良好的工作环境占 45.9%，充分的福利保 障占 40.5%，有竞争力的薪酬占 27.0%，合理员工晋升通道占 21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏 市场竞争力排在第一位，比例为 48.6%，缺乏晋升机会的比例为 23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外， 有 59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有 33.3%的企业为员工提供租房补贴，有 15.5%的企业为员工 提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为 71.4%，提供免费班车的公司比例为 57.1%，有 33.3% 的企业提供职工浴室，有 28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和 宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有 69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提 供福利假期，天数一般为 5 天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有 75%的公司选择顺延，有 11.9%的公司选择作废，有 15.5%的公 司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有 35.7%的公司选择按 3 倍折现，有 11.9%的公司选择按 2 倍折现，有 3.6%的公司选择按 1 倍折现。在员工健康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检，有 85.7% 的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有 21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利 政策愈加人性化和多元化
篇 3：最新薪酬调研报告 从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了 71.67%，而男性职员 仅有 28.33%。
从调查数据来看，80、90 后占据了调查数据的 82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势， 越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于 1500 万，达 到了全部就业人数的 1.94%，这意味着，每 100 个人中，就有 2 个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作 3 年以上的人数占比高达 80%，会计工作很稳定， 值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来 共占了 73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为 1：3.77，这意味着在财务部门，平均每 5 个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达 41.83%，初级职称次之，但是随着证 书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达 61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是 6 万-10 万/年，共计有 37.39%的人群处于这一区间。虽 然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业 虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期 2016 年薪资会增长的人群占比高达 76.58%，其中，预期增加 0%-20%之间 的人群占比高达 49.01%，预期增加 20%-50%之间的人群占比高达 27.88%，预期增加 50%以上的人群占比 达 9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计， 但仍有 1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
第 5 篇：薪酬调研报告 薪酬调研报告 3 篇 本文是关于薪酬调研报告 3 篇，仅供参考，希望对您有所帮助，。
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗
职工平均工资最高的三个行业中，证券业****元，是全国平均水平的 5.9 倍；其他金融业 87670 元，是全国 平均水平的 3.0 倍；航空运输业 75769 元，是全国平均水平的 2.6 倍。本月初，国务院总理 xx 主持召开国 务院常务会议，决定从 XX 年 10 月 1 日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从 XX 年 1 月 1 日起，在其他事业单位实施；XX 年 1 月 1 日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权 威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出 台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《XX 年薪酬调研报告》。报告显示，XX 年度各 个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过 10%；而传媒行业和 it 行业薪酬增长率最低，只 有 6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的 增长趋势。
陷危机 it 行业遭遇滑铁卢 今年二季度以来，gdp 增速加快，XX 年上半年新增贷款规模增速超过 200%，半年新增贷款规模超过 去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国 70 个大中城市房地产销售价格在 3 月触底后，同比及环比同 时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保 8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于 gdp 增长速度有一定的滞后现象。”据上海正 略钧策副总监刘羿葳介绍，XX 年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资 企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it 行业所受到 经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让 it 行业 ‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激 烈程度要远高于二、三线城市， 因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普 遍持负面态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，XX 年企业招聘计划仍持续进行， 沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正 大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩 大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列 入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首 正略钧策发表的《XX 年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完 成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有 7.2%，低于其他企业 类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过 10%，而传媒和 it 行业薪酬增长率最 低，仅 6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到 11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有 6.8%；
北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到 8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超 过 8%；而年销售收入在 100 亿元以上的企业平均薪酬增长率接近 10%，相对的，3 亿元以下的企业薪酬增 长率是 8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在 应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示， 今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到 77%、81%以及 65%，表明企业在当前经济环境 的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式 报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、 外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经 济环境。增加招聘计划的行 业依次为机械制造、it 和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可 或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦 点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型， 搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本 位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外 部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩 优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健 康平稳发展。
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市 加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来 越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城 市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏 加薪抢人才 近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX 年中国一线城市的实际薪酬增长 在 8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计 XX 年将延续放缓的态势，调薪幅度约为 8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为 这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差 距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币 4578 元，广州最低，为 3990 元;硕士生 起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起 薪，在北京和广州水平较高，均超过 1 万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需 求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上 国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持 续较高幅度增长，尤其是 XX 年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX 年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期 XX 年薪 酬涨幅为 9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为 10.3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市 8.3% 左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论” 长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过 6 年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医 药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企 业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着 薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的 非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一 笔账，在上海工作每月房租 2500 元、电话上网费 500 元、交通 500 元、吃饭买东西 3500 元，再加上每年 回家的火车票，一个月 7000 块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到 南昌后，每月 5000 元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交 房租，现在每月能存下 XX 多元，加上刚刚发的 2 万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想
都不敢想的。她还对记者说，“ 5000 元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历， 回到南昌后
我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大 城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的 12 位大学毕业 五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨 10%～20%，平均占他们收入的 40%～60%， “月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。
一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的 限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每 天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老 家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险 人生需谨慎 资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化 的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二 三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差 50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾 经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。” 二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与 同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为 例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他 感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行 的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。” 因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是 青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
过去的一年，厦门哪些行业最赚钱? 昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。
论坛发布了 XX 年厦门薪酬调研及 XX 年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理 咨询有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从 XX 年 3 月至 XX 年 3 月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建) 有 1765 家企业参与，其中厦门企业有 194 家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地 气”。
金融业工资最高，年薪可超 60 万 根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接 下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。
从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层， 这三个行业的年薪分别可达 41.53 万-61.95 万元、33.40 万-48.22 万元、32.07 万-45.34 万元。
在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为 3.77 万-5.62 万元，3.68 万-5.32 万元，4.02 万-5.68 万元， 也高于全行业该级别平均工资。
一线工人涨薪多，蓝领工资超白领 调研报告显示，XX 年，一线生产工人涨薪幅度超过 15%，蓝领工人工资超过白领。
XX 年，厦门的普工工资，低位数为 2400 元，中位数为 2550 元，高位数为 3450 元。技工工资，低位 数为 3650 元，中位数为 4350 元，高位数为 5650 元。
目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手
段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。
本科生起薪 3300，硕士生 4200 XX 年，全国普通高校毕业生规模超过 750 万人，比 XX 年增加 30 万人，高校 毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。
就厦门地区来看，参与调研的 194 家企业中，XX 年，专科生的起薪为 2600 元，本科生的起薪为 3300
元，硕士生的起薪为 4200 元。XX 年，这三类毕业生的起薪预计分别为 2650 元、3400 元、4300 元。
1.5%企业已推出“脱光补贴” 为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新
颖的福利政策。
其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在 11 月 11 日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还
可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区 1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的 企业员工满意度为 92%，深受“80 后”、“90 后”单身贵族的喜爱。
业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越 受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。
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第 6 篇：薪酬调研报告 2019 年薪酬调研报告-范文汇编 薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本文将介绍 2016 薪酬调研报告。
2016 薪酬调研报告(1) 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民 们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生 转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、政府 带领燕郊村 民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。
在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位， 大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016 年农业的比较收益大幅提高提高，农民的 人均收入由 2500 上升到 3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据 20**年 统计 ，全乡 总劳力 8206 人，其中长年外出务工 劳动 力 2966 人，约占总人口 20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动 力按每年最低纯收入 2400 元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金 712 万元，人均 498 元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。
由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗 费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭 劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的 素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观 念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦 力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科 技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五 年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪 费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对 独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情
况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源 渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
2016 薪酬调研报告(2) 近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康 发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力 难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调研显示：
(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有 2622 元，折合为 320 美元，平均每 天不足 1 美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按 照人均 635 元的贫困线标准，20**年年底全国尚有 2900 万绝对贫困人口。如果按照人均 825 元(100 美元) 的标准，则全国有 9000 万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布 的绝对贫困人口数字，同 2002 年相比，不仅没有减少，反而增加了 80 万人。其主要原因就在于仍然有相 当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等 生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将 受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼 并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点， 人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2 月，华北 区某医药公司以 20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3 月初，华南地区某生物制药公司在人才 招聘会中，以高出同行业 80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑 问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商 业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的 《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及 20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研 发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪 酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685 元，**** 元和****元。研发人员 20**年的涨薪涨幅在 15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与 生物制药，研发经理的年度总现金为****元，而中药企业的研发经理相应数据为****元。
医药商业销售人员薪酬优势明显 未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快， 行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售 人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经 理、销售部长的年度总现金分别为 89658 元，****元和****元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销 售经理年薪中位值为****元，化学药物销售经理年薪中位值为****元。国外销售和国内销售的薪酬差距依 然很大，销售部长层级薪酬差距在 35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距 中药行业占医药行业约为 22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优 势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的 经理层级年薪范围在 12-18 万之间，较上一年度增幅 14.8%. 各类型医药公司涨薪幅度预测 20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监 测数据显示，参与调研医药企业 20**年实际涨薪幅度为 13.2%，20**年预计涨薪幅度为 12.6%，其中生物 制药预计涨薪幅度为 13.3%，化学药物预计涨薪幅度为 12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为 12.2% 和 11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善 医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过 70%的企业 提供班车和工作餐。超过 60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几 年，有 30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。
改革开放的前 6 年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在 14%～20%之间。而 1997 年以来平均只有 4%。
二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000 年我国农业劳动力人均 GDp 为 4460 元，大约相当于 540 美元，按农业人口折合为人均 300 美元左右。到 2020 年全面实现小康社会，人均 GDp 要达到 3000 美元。
农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到 12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均 GDp 的目标确定为社会平均水平的一半即 1500 美元，每年的增长率也要达到 8.4%。同这个要求相比，实 际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的 25 年中，城乡收入差距扩大的年份有 16 年，而城乡差距缩小的年 份只有 9 年，缩小年份主要集中在****年和****年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生 产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放 之初的 1978 年为 2.56：1，1983 年缩小到最低，为 1.82：1;然后不断扩大，到 1994 年达到了一个新高，为 2.86：1;然后降低到 1997 年的 2.47：1;从 1998 年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到 3.23：1。近几年来， 尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过 5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说 来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入 水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的 3～4 倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此， 城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西 部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因 (1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。
据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占 6%左右，初中文化程度的约占 20%左右，高 中文化程度的约占 20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出 击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市 场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农民不了解和掌握市场行情， 对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生 产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚 钱种什么，种出什么就赔钱。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖 农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企 业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条 短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、 高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内 在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增 长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、 保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高 度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一 是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产 难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全， 使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、
产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门 缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调研发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行 的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调研显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔 很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学 几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成 本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕 的农民来说，生活就难上加难了。
体会 我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发 展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较 低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机 应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技， 发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时， 切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是 推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农 村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资 源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入， 这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就 业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域 流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业 和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进 农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、 卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进 行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有 效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法 征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食 市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积 极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地 方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
第 7 篇：薪酬分析报告 各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！ 做企业整体的薪酬报告 1、指出现状 2、通过数据分析 主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则; 再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案 其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订 6、总结薪酬调整分析报告 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据 以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上， 将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：
1．1 调整企业内部的薪酬结构 企 业原薪酬结构为：
（1）业务系统、中层管理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的 50%，岗位年薪标准的 30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位 年薪标准的 20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准 50%）+季度绩效工资（年薪标准 30%）+年终奖（年薪标准 20%） 月工资=岗位工资 （2）非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的 60%，岗位年薪标准的 30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位 年薪标准的 10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准 60%）+季度绩效工资（年薪标准 30%）+年终奖（年薪标准 10%） 月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为：
岗位工资标准为其岗位年薪标准的 80%，年薪标准的 20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准 80%）+年终奖（年薪标准 20%） 月工资=岗位工资（年薪标准 80%） +交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式 此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案， 仍将年薪标准的 30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成 季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力 程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%） 二、薪酬调整分析 2．1 调整后的企业薪酬结构分析 2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化 根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征 收，员工个人每月缴费工资基数的 11%，另加 7 元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的 32.2%。
另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件 工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难 补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及 劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此 次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：
根据对薪酬调整前与调整后 的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：
类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金 调整前 调整后 调整前 调整后 员工 帐户存入 757.65 元 1117.02 元 347.57 元 514.00 元 企业 缴费支出 559.59 元 827.54 元 173.79 元 257.00 元 通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加 359.37 元，人均每月增 长 32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加 166.43 元，人均每月增长 32.38%。而企业每月为 员工社保缴费金额比调整前人均增加 267.95 元，每月缴费人均增长 47.88%；每月为员工住房公积金缴费金 额比调整前人均增加 83.21 元，人均每月缴费增长 47.88%。再按岗位进行分类统计：
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加 668.03 元，平均每月增长 59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加 309.27 元，平均每月增长 59.926%。
中层岗位企业每月为 员工社保缴费金额比调整前人均增加 497.93 元，人均每月增长 59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金 额比调整前人均增加 258 元，人均每月增长 59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加 384.69 元，人均每月增长 59.025%；
其每月住房公积金存入金额人均增加 178.10 元，人均每月增长 59.673%。
业务岗位企业每月为员工社保缴 费金额比调整前人均增加 286.73 元，人均每月增长 59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前 人均增加 149.19 元，每月增长 59.69%。
③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加 208.8 元，人均每月增长 33.878%；
其每月住房公积金存入金额人均增加 96.67 元，人均每月增长 34.278%。
非业务岗位企业每月为员工社保 缴费金额比调整前人均增加 155.64 元，人均每月增长 34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整 前人均增加 48.34 元，人均每月增长 34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化 根据个人所得税法的规定,自 2008 年 3 月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定 的费用扣除标准每月 2000 元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费 的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公 积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后， 企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的 39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳 相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人 的岗位年薪。具体测算结果统计如下：
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为 15978.20 元，导致个人年薪标 准下降 11.096%；最低的为 166.5 元，导致个人年薪标准下降 0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额 （不包括员工浮动收入）为 1518.76 元，全员年薪标准平均下降 2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类 统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为 3357.9 元,其年薪标准 平均下降 5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为 806.25 元，其年薪标 准平均下降 2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为 358.707 元，其 年薪标准平均下降 1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”） 2.1.3 员工薪酬相关变化 （1） 非业务岗位员工年终奖变化 企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的 10%，在岗位年薪标准不变的基础 上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的 20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结 合企业的经营状况进行以下几种情况分析：
① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相 同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况） ② 如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：
状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 ****元 ****元 ****元 ****元 5% 调整后 ****元 ****元 ****元 ****元 10% 根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比 薪酬结构调整前上涨了 41650 元，较薪酬结构调整前人均增长 1436.2 元，比调整前上浮 5%。（具体数据参 照“非业务系统薪酬调整前后对比表”） ③ 如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性， 那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。
（2） 试用期员工工资变化 根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000 元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是 取岗位工资的 80%进行比较
60000 元 2500 3200 28．00% 业务岗位 40000 元 1670 2130 27．55% 33000 元 1380 1760 27．54% 非业务岗位 33000 元 1650 1760 6．67% 29000 元 1450 1550 7．00% 28000 元 1400 1490 6．43% 26000 元 1300 1390 6．92% 22000 元 1100 1170 6．36% （3） 相关经济补偿金变化 因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况， 对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：
①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下， 企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根据劳动法第四十六 条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济 补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 3 8250 13200 60% 7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60% 4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33% 3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工 作年限*平均月工资*2 作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但 由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的 2 倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员 工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬结构调 整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了 60%，最低提高了 34%，因此，企 业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。
2．2 调 整后的绩效考核发放形式分析 2．2．1 员工月工资的变化 根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核， 对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达 成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。
如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人 所得税额越高。
2．2．2 员工社保与住房公积金变化 员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计 局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔
三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。
2．3 其它 由于社保和住房公积金基数调整时间为每年 7 月份，且每年一次。而企业于 07 年 9 月份进行了一系
列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数 都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07 年 9 月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。
而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一 来，07 年薪酬调整的问题，将延续到今年 7 月份一并解决。那么从 08 年 7 月前，以办理社保与住房公积金 的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不 会发生变更，导致个人所得税额将高于比 08 年 8 月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在 年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“2008 年 7 月份前薪酬调整与个税 明细表”）
三、薪酬调整的建议 根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保 存入金额人均 1117.02 元，较薪酬调整前增加了 359.37 元，人均每月增长 32.17%。而个人承担税额后，公 司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为 1518.76 元，全员年薪标准平均下降 2.677%。
综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的 80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加 267.95 元，每月缴费人均增长 47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加 83.21 元，人均 每月缴费增长 47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加 ****.4 元（公司员工共 68 人，目前有 7 人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金 额比调整前增加 60909.72 元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以 对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于 8%；员工社保 为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金 的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设 置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也 上升了，要解决这个问题，办法有两个：
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关 规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制；
第 二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低 于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工 作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用 人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一 个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的 20%后年薪上升幅度较调整前上涨 5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成 本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的 80%，目的是为了控制人工成本。但是， 我部门认为没有这个必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区 别，而且公司薪酬处在中等偏上的占 76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高， 人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的 43%，年薪标准在 22000—33000 元之间，而且公司主要是想 将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背 了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终 奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取 不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的 形式进行发放。
6 企业管理报告 薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付 出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理 的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是 建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评 定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资 结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应 针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位 体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作 流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和 职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一 的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不 同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的 自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考 虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同 职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资 定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个 人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑， 作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做 评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能 力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起 见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动 情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪 资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一 个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。具体而言，工资 系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。
比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理 理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少 有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励 员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。
要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与 业务重点和经营战略相一致。
8 第 8 篇：薪酬分析报告 薪酬分析报告 （一） 本周要完成对薪酬报告的分析工作，虽然从外部购买了 09 年度的行业薪酬报告，但报告大部分还是 数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。
初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的 本报告主要是为了解决什么问题。
二、数据来源与分析内容 （一）数据来源 主要来源 2009 年度太和顾问公司医药行业薪酬调研报告数据。
（二）分析内容 本报告重点分析什么，主要根据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬结构，另外比 如说还有支付方式，各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路 1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配，得出公司现有岗位的职位等级；
2、将现有岗位进行部门职能分类，分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各 职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法（找出一般规律或做法），比如说所在的分位、各部分的比例关系 等。
3、结合公司情况给出各部分薪酬建议，也从薪酬水平和比例关系来谈。
四、主要名词解释 解释报告中出现的主要名词，如分位、地区薪酬系数、各项薪酬结构具体定义、偏离度等。
五、主要分析内容及重要观点 分析报告的主体部分内容，按职能类别进行分析各职级岗位薪酬水平、结构等内容，得出该职能类别 的薪酬观点。
六、分析结论与建议 1、分析结论 根据第五部分的重要观点得出各项结论，代表了市场薪酬定位的主要观点，这是本分析报告的价值所 在，考察你的真功。
2、主要建议 根据以上结论，结合公司的情况（公司战略-人力资源战略-薪酬定位），对公司薪酬体系提出建议。
其实应该还有对公司现有薪酬体系的评估，从这三个部分来提建议，但考虑分两步，先仅从报告和公 司两方面来提出单纯的建议，称为外部改进；第二步再来具体分析目前薪酬体系存在的问题以及改善办法， 称为内部改进。
薪酬分析报告 （二） 企业 销售人才是企业的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，并不为过。
而薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是 企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员 的行为形成内在的驱动力。那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？
为了深入了解 影响销售人员薪酬因素，2009 年 11 月 30 到 12 月 5 日，南昌工程学院 07 市场营销调 查中心对南昌市的部分销售人员进行了一次抽样调查，本次调查主要以访问调查和问卷调查等方法展开， 共发放问卷 30 份，收回 29 份，有效率达 96.6%。
通过本次调查我们了解到影响销售人员薪酬因素主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会 因素。
一、个体因素的影响 所谓个体因素的影响是指由销售人员个人价值特点所决定的薪酬水平，这里主要包含两个层面的价值 体现：能力和付出价值 和业绩价值 。
所谓业绩价值。即便同类岗位，如果销售人员的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献 也是不同的。调查发现，大概有 94% 的受访人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的分 配依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估 包括有效工作量的部分（即未产生直接销售成 果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等， 总之，普遍认 为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。
其次是技能和付出，通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪 酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪 酬水平。
二、企业因素的影响 企业因素中主要包含企业经营状况、企业性质、企业薪酬制度。
1、企业经营状况 企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，显然，大约有 96%的销售 员认同经营状况好的企业，支付就能力强，都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考 虑人力成本的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。
2、企业性质 企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，()调查中我们了解到，私企、国企、外企和 民营企业的薪酬政策是不同的，有将近 60%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。当然，在 我们调查过程中，也有 36.6%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。
3、企业薪酬制度 由调查可知，95%的受访人员认为公司的薪酬制度很大程度上大致决定了销售的人 员的薪酬水平。
三、社会因素的影响 社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：
行业特点、劳动力市场的供需关系。
1、行业特点 本次调查发现，也有将近一般的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平 的影响很大，对于发达地区，企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，销售人员薪酬水平显 然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。
2、劳动力市场的供需关系 调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。88%的 销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的 时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。
当然，在本次调查研究结果中还有一些其他因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，竞争公司的薪酬 制度、销售人员的学历等，但大多数被访问人员称这些不是影响他们薪酬说平的主要因素。
结论：销售人员的薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有 可能影响到销售人员薪酬，但通过公司的改进和销售人员的不断努力，薪酬还是可以有所改变的。
薪酬分析报告 （三） **年 2 月，本月我局共组织各项收入 2685 万元，比上年同期增长 303.76%，增收 2020 万元。其中：
税收收入 2564 万元，与上年同期增长 316.91％，增收 1949 万元；契税 58 万元，同比增长 50%；教育费附 加 57 万元，同比增长 280%；文化事业建设费 6 万元，同比增长 50%。区局下达我局一般预算地方税收任 务 1100 万元，我局实际完成 2300 万元，完成月计划的 109.09%。现将本月税收收入情况报告如下：
一、本月分税种收入情况分析 本月我局共组织税收收入 2564 万元，同比增长 316.91%，增长再创历史新高。从分税种来看，营业税、 个人所得税、城建税、印花税、土地增值税增幅都在三位数以上，主力税种营业税和个人所得税增幅均创 历史新高，税收贡献率高达 86%，成为本月税收增长的动力源泉。从行业来看建筑安装业和房地产业增长 迅速，增幅分别为 223.65%和 614.36%，交通运输业增势强劲，增幅为 76.77%。
1．本月组织营业税 1684 万元，较上年同期相比增加 1281 万元，同比增长 317.87%。本月除服务业出 现负增长外，其余行业均出现较快增长，其中建筑安装业、销售不动产、交通运输业继续保持快速增长， 增速更是高达三位数，金融保险业增幅也达到两位数以上，扭转了自从去年以来的下降趋势，实现了稳定 增长。建筑安装业入库 665 万元，增收 445 万元，同比增长 202.27%，主要是由其增长的主要原因是年初建 安企业集中结算工程款较多，同时我局进一步加强建筑安装业以票控税的力度，对外地施工企业实施源泉 控管，由付款方进行代征，从源头上控制了税款的流失，使得营业税本月出现大幅增长。销售不动产入库 830 万元，增收 752 万元，增长 964.1%，主要是由于春节期间，五家渠市房地产市场销售依然火爆，一是 去年现房的销售，二是期房的销售，有力地带动了销售不动产营业税的快速增长。交通运输业入库 66 万元， 增收 42 万元，同比增长 175%，主要是由于一是我局加强运输业企业的征管，与运输业签订代征代扣协议， 强化对挂靠运输户的管理，随着五家渠市工业园区大企业、大集团的入库，也带动了运输业的总体发展。
2．本月组织个人所得税收入 533 万元，较上年同期相比增加 399 万元，同比增长 297.76%。主要原因 有：一是建筑业代开发票增长带动了企事业承包经营个人所得税的增长，本月企事业承包经营所得 289 万 元，同比增长 565%，增收 229 万元；二是部分企业年底分红，使得利息、股息、红利所得税收入增长明显， 本月实现利息、股息、红利所得税收入 59 万元，同比增长 637.5%，增收 51 万元；三是，工资薪金个人所 得税保持稳定增长，本月工资薪金个人所得税入库 107 万元，增长 44.59%，增收 33 万元。
3．本月组织企业所得税 3 万元，和去年同期持平。
4．本月组织城市维护建设税 106 万元，较上年同期增收 72 万元，同比增长 211.76%。主要原因是本 月营业税增幅较大，同时随着增值税转型改革的完成，增值税也较去年同期有较大幅度增长，带动了城建 税的快速增长。
5．本月组织土地增值税收入 173 万元，较上年同期增收 156 万元，同比增长 917.65%。主要是本月部 分房地产企业预售房屋取得的营业收入大幅增长，并预缴土地增值税。
6．本月组织印花税 42 万元，较上年同期增收 35 万元，同比增长 500%。增收的主要原因一是纳税人 依法履行“三自”纳税义务；二是我局进一步加强对房地产业和建筑安装业的印花税征收管理，使建安、销售 合同和税收收入同步增长；三是年初农产品销售合同签订，使得销售合同印花税大幅增长。
7．本月组织契税收入 58 万元，较上年同期增加 27 万元，同比增长 87.1%，主要原因是去年建设的阳 光花园二期、上海花园、国际蓝湾、青湖印象等几个小区年底陆续交工，开始办理住房手续，办理房产证， 同时我局加强与房管局的协作联系，从源头上实施“先税后证”，确保契税及时入库。
二、本月收入特点 本月虽然正值春节假期，但是由于五家渠市房地产市场自去年以来的快速发展势头带动了春节假期商 品房的销售，成交量大幅增加，加之大工程、大项目年底结算，使得我局税收收入出现快速增长。本月税 收收入主要有以下几个方面的特点：
1.税收总体增长速度加快，上月税收收入同比增长 72.18%，本月同比增长 316.91%，增长势头迅猛， 使得我局组织收入继续保持快速稳定增长，提前完成第一季度税收任务。
2.从税种上看，土地增值税增幅最高，高达 917.65%，其次分别为印花税、营业税、个人所得税、城 建税，分别为 500%、317.87%、297.7 6、211.76%，均创历史新高。
3.从行业上看，建筑安装业和房地产业是本月增长最快的行业，本月二者分别入库 806 万元和 1091 万 元，增速分别为 204.15%和 910.19%。其次交通运输业出现快速回升，本月入库 130 万元，同比增长 160%。
三、1 至 2 月累计收入情况 截止 2 月底，我局共组织各项收入 4668 万元，同比增长 154.53%，增收 2834 万元，其中：税收收入 4334 万元，同比增长 163.79%，增收 2691 万元；契税 213 万元，同比增长 50%，教育费附加收入 114 万元， 同比增长 185%；文化事业建设费收入 7 万元，同比降低 12.5%。实现一般预算地方税收收入 3937 万元， 同比增长 80.49%，增收 2466 万元，完成年度一般预算地方税收收入计划的 26.97%，比平均进度快 10.3 个 百分点。
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