关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见11篇关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见 新就业形态从业人员权益保障问题探析 2022年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相下面是小编为大家整理的关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见11篇,供大家参考。
篇一：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
新就业形态从业人员权益保障问题探析2022年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相分离，明确指出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，反映出我国政策层面对新就业形态的重视。新就业形态主要是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。这一概念，概括了新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化，也概括了目前中国乃至全球劳动力市场中出现的新趋势。
在劳动关系双方中，劳动者处于从属性地位，存在天然的弱势。劳动法律是针对劳动关系双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范，其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护，以公权力强制干预的方式矫正劳动关系的强弱差异。但在新就业形态劳动用工中，双方地位产生了微妙变化，劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待，会在一定程度上损害新经济的发展，从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险，扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务合同关系，完全排除在劳动法律的保护范围之外，又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下，面临收入不稳定、社会保障缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务合同关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式，在应对新就业形态劳动用工方面显得过于简单和粗糙。新就业形态从业人员权益保障的制度创新
按照传统劳动法律的思维路径，不能真正有效解决新就业形态从业人员的权益保障问题，必须创新劳动法律的理念和制度。从总体思路上讲，要坚持保障适度的原则，这一群体劳动保障权益的享有和保护程度，要强于劳务合同工而弱于传统标准劳动关系的劳动者，只受到劳动法律的部分
保护而非全面保护，以便给用工双方留有更大弹性。一方面不能妨碍新经济的发展，另一方面又可以使这部分劳动者的合法权益得到有效保障，真正实现工会组织的“两个维护”的目的。英国、德国、加拿大等国家的实践也是如此，他们往往侧重对这部分劳动者最低工资、带薪休假、法定病假工资、不受就业歧视、休息时间、加入工会、集体协商等权益进行保障，均把解雇保护排除在外（因为这部分就业人员工作自由裁量权非常大、就业方式十分灵活）。
《劳动合同法》在第五章，分3节分别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工作了特别规定。鉴于新就业形态用工是从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的，可以考虑在保持《劳动合同法》总体立法框架不变的前提下作一微调，在其特别规定中再增加一项内容，即增设“新就业形态用工”的特别规定，为这类人员提供一个更为合理的保护框架。一是收入保障权。规范报酬支付形式、支付周期、支付日期，引导用工双方平等协商服务价格、提成比例、劳动报酬，并在劳动合同或协议中予以明确。二是完善社保政策。建立针对平台工作交易特点的特别社保系统，实时掌握平台工作交易，实时按单提取一定比例的费用，用于劳动者的社会保障。社保缴费不应强调雇主概念，也不一定按月缴纳，可以出台按季或年缴纳的政策。对于一些资金不足、缴费能力确实比较弱的小微企业（如处于起步阶段的创业平台公司等），其抗风险能力较差，应对其设置一定期限和额度的社保缴费豁免政策。三是免遭就业歧视的权利。他们有权适用《就业促进法》第三条关于禁止歧视的规定，以保护自身的就业平等权。四是职业安全与健康权。为避免和补偿劳动者受到职业伤害，用工平台要建立相应的职业安全与健康管理制度。比如对网约车司机，要强化驾驶过程中的安全监督义务、建立驾驶时间的监督制度、优化软件功能使之符合安全驾驶操作规范等。五是享有集体劳动权。劳动权是一个复合的权利，主要
由个体劳动权和集体劳动权组成。对个别劳动法与集体劳动法的劳动者范畴予以区别对待，国外有成熟的经验探索。我国可以在不突破劳动关系认定标准的基础上，将新就业形态用工纳入集体劳动法的保障范畴，他们可以享有组建和参加工会的权利、要求集体协商的权利、在制定规章制度和决定重大事项中行使民主参与权利等。六是创新工会组建和工作方法。根据新就业形态劳动用工特点，打造“网上工会”，实现网上入会登记、选择服务项目、网上建家，网下属地化确认会员身份、开展维权服务的目标，逐步扫清工会组织覆盖和工作覆盖的障碍与盲区。
篇二：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
新业态劳动保障探索第三条路径近日，人社部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（下称“人社部《意见》”）。此前，国家邮政总局、市场监管总局也分别联合相关部委发布了《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》（下称“《快递员意见》”）、《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（下称“《送餐员意见》”）。上述三个文件从一般的新业态劳动者到典型的外卖送餐员、快递员，对新业态用工进行了规范。这些文件的发布，实属意料之中，早在2018年《人社部对对政协十三届全国委员会第一次会议第1376号(社会管理类106号)提案的答复》（人社提字(2018)38号）中就提到“正在研究起草规范新业态劳动用工管理和服务的指导意见”。2019年8月8日国务院办公厅曾经发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》（国办发[2019]38号），也释放出了规范新业态用工的信号，其中提到“要明确平台在劳动者权益保障等方面的责任”“切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障”。2020年新冠疫情爆发后，新业态用工得到进一步蓬勃发展，但是平台劳动者的劳动保障权益问题也更加突出，引起了社会各界和国家部委的广泛关注。
近期频繁发布的三个文件释放出一个信号，国家对于新业态用工既不会按照传统劳动关系进行法律保护，但是也不会按照承揽关系放任不管，而是正在积极探索第三条路径。未来，平台低成本用工的“红利”或将不再。
三个文件绕开了法律关系认定的争议点，主要从平台劳动者权益保障和平台法律责任两个层面对新业态用工进行了规范，下文将结合文件相关规定从上述两个层面展开分析。
一、对平台劳动者的权益保障
1、绕开劳动关系的认定，为新业态劳动者提供保障之路
人社部《意见》第二条规定：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”实质上绕开了关于法律关系的认定问题，避开了争议焦点，直接将新业态劳动者纳入劳动权益保障的范围。也就是说，不管是否属于劳动关系，新业态劳动者的权益都应获得保障。
【评析】人社部《意见》将新业态劳动者分为三类，包括确立劳动关系的劳动者，不完全符合确立劳动关系的劳动者，平台自主就业者（众包）。将不完全符合劳动关系的新业态劳动者和平台自主就业者纳入保障范围，平台再难以合作关系、承揽关系等为由回避对新业态劳动者的保障义务。但是，法律关系的认定是主体之间权利义务分配的起点，对该问题的回避从短期来看有助于快速将无法确认劳动关系的平台劳动者纳入保障范围，但从长远来看，仍易在具体适用中引发新争议，无法解决实践中的认定难题。
2、保障劳动者权益的措施
三个文件从公平就业、最低工资保障、休息休假、劳动安全卫生保护、社保缴纳、职业伤害保障、算法规则及企业规章制度及等几个方面对平台劳动者权益进行了保障，同时也意味着国家开始对平台用工进行干预而不再那么“自由”。
（1）公平就业
人社部《意见》明确平台企业要落实公平就业制度，消除就业歧视，不得违法限制劳动者在多平台就业。
（2）最低工资保障
三个文件均提到了要建立健全新业态用工最低工资保障制度，人社部《意见》还明确要将不完全符合劳动关系的新业态劳动者纳入最低工资保障范围，督促企业向劳动者支付的工资不低于当地最低工资标准。
（3）休息休假
三个文件均规定平台应制定合理劳动定额标准、保障劳动者休息休假权利。人社部《意见》、《送餐员意见》明确，在法定节假日应支付劳动者高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬或补贴。
（4）劳动安全卫生保护
三个文件均强调对新业态劳动者的劳动安全保护。人社部《意见》规定：“健全并落实劳动安全卫生责任制，严格执行国家劳动安全卫生保护标准……强化恶劣天气等特殊情形下
的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。”；《快递员意见》规定要优化快递员生产作业环境，确保生产作业安全；《送餐员意见》规定要优化派单机制，对于连续送单超过4小时的，系统发出疲劳提示，20分钟内不再派单，引导督促外卖送餐员严格遵守交通法规，骑行环节全程佩戴安全头盔，使用符合国家安全标准的配送车辆，保障劳动安全。
（5）规章制度及参加工会
三个文件均明确，要督促企业制定、修订直接涉及劳动者权益的规章制度，并充分履行民主决策程序、告知劳动者。人社部《意见》及《送餐员意见》还明确，对平台算法也应履行上述程序。《送餐员意见》还规定要优化算法规则，不得将“最严算法”作为考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。人社部《意见》及《送餐员意见》还明确要推动建立适应新就业形态的工会组织，积极吸纳新就业形态劳动者入会，支持工会参与重要事项协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。
（6）社保缴纳
人社部《意见》规定，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险；《送餐员意见》规定，鼓励其他外卖送餐员参加社会保险；《快递员意见》规定要提升快递员社会保险水平。
（7）职业伤害保障
新业态就业人员的职业伤害风险高，职业伤害问题倍受关注。此次三个文件都规定要探索开展平台灵活就业人员职业保障伤害试点，并探索提供多样化商业保险保障方案，为平台劳动者提供多层次的保障。
此外，三文件还提到了对新业态劳动者职业技能培训、子女教育等方面的保障。
【评析】近几年来，劳动法理论和实践中对如何保障平台劳动者权益展开了激烈讨论，主要形成了以下三种观点。第一种观点认为【1】，平台用工具有实质上的从属性，应认定劳动关系，适用劳动法进行规范，不必制定专门的规则；第二种观点认为【2】，平台用工虽然作为一种新型的用工方式，但是仍未脱离雇佣关系本质，可以通过对从属性的解释将其纳入劳动关系，进而选择性地将劳动法的现有制度扩展适用于平台用工；第三种观点认为
【3】，平台用工的起点是承揽关系，本质是承揽关系的社会化，应当在劳动法之外构建介于劳动法和民法之间的“类雇员”规范体系。三个文件制定的保障措施也释放了国家未来关于规范平台用工路径选择的信号。
尽管人社部《意见》并未明确平台与劳动者之间的法律关系该如何认定，但从具体的保障措施来看，针对新业态劳动者的保护措施已与普通劳动者接近，因此，若抛开法律关系不谈，通过修补劳动法相关制度并扩展适用于平台劳动者，将是最为经济、直接的办法。不排除未来时机成熟后，立法机关选择在劳动法基础上嫁接相关制度，将平台用工作为一种特殊的劳动关系进行保护。毕竟在劳动法之外另起炉灶，开辟“劳动三分法”之路更为困难。正如学者所言：“第三类劳动者的制度设计与实践需以雇佣与自雇二分法本身的廓清作为必要的制度和理论基础”【4】，而我国立法甚至对“劳动关系”“劳动者”都缺乏明确的界定。因此，较为可能的方案即是通过修补劳动法律制度，将新业态劳动者纳入保护范围。
但需注意的是，由于目前尚属于探索阶段，未来是否能上升为立法，如何立法，还有诸多不确定因素，且三个文件未对众包式劳动者的法律关系进行定性，因此对具体的保护路径还有待未来进一步明晰。但无论如何，国家规范平台用工已势在必行。
另外，由于目前的三个文件仅是政策性指导文件，并不具有强制执行效力，不能作为劳动监察部门的执法依据，因此即使平台企业未按照三个文件规定执行劳动保障措施，也很难直接对其作出行政处罚。
二、平台的法律责任
主流观点认为，平台实际介入了劳务提供方和劳务需求方之间，通过客户评价、算法控制等对劳务提供方进行一定的管理。无论是在专包模式、众包模式还是劳务派遣或业务外包模式中，平台都从中获取了利益，有权利、有利益即应承担一定的法律责任，且实践中存在平台利用外包关系，通过合同设计隐瞒与劳动者之间真实雇佣关系的现象，平台的法律责任亟需明确。为此，三个文件都提及了平台的法律责任，具体如下：
人社部《意见》规定：“《送餐员意见》规定：“外卖送餐员的工作任务来源于平台，通过平台获得收入，平台应通过多种方式承担劳动者权益保障方面的责任。平台要加强对第三方合作单位保障外卖送餐员正当权益情况的监督。平台应严格落实国家关于维护灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律规定和政策举措，不断提升外卖送餐员权益保障水平。”单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”
《送餐员意见》规定：“外卖送餐员的工作任务来源于平台，通过平台获得收入，平台应通过多种方式承担劳动者权益保障方面的责任。平台要加强对第三方合作单位保障外卖送餐员正当权益情况的监督。平台应严格落实国家关于维护灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律规定和政策举措，不断提升外卖送餐员权益保障水平。”
《快递员意见》规定：“落实快递企业主体责任……明确企业总部在网络稳定、快递员权益保障等方面的统一管理责任。”
【评析】对比三个文件，三者都规定了平台对第三方合作单位保障劳动者正当权益的审核、管理或监督义务，这意味平台无法再借合作关系推脱自身法律责任。
此外，人社部《意见》在外包等其他合作用工方式的情形中，劳动者权益受到损害的，平台应承担“相应责任”，这种“相应责任”应是补充责任还是连带责任？是违约责任还是侵权责任？这还有待实施细则予以进一步明确。我们认为，在外包等合作关系中，平台未与劳动者建立直接的法律关系，承担违约责任不具有法理基础。平台企业未采取劳务派遣用工的，承担连带责任也没有法律依据，认定为“假外包、真派遣”的除外。因此，上述责任应是平台未尽到审核、监督或管理义务时，对劳动者承担其过错范围内的侵权责任。但由于上述规定较为模糊，也不排除在实践中演变为要求平台承担一定的公平补偿责任或者在合作方未赔偿或者未足额赔偿劳动者损失时，由平台承担补充赔偿责任。
三、结语
介于劳动关系和民事关系之间的新业态用工，由于无法确认劳动关系，进而劳动者权益无法纳入劳动法保障范围。人社部《意见》、《送餐员意见》、《快递员意见》三个文件的发布，正是要解决新就业形态劳动者职业风险高、工作时间长、劳动强度大、保障水平低的问题，这也意味着平台用工“野蛮生长”的时代结束，平台用工的成本即将增加是不可避免的。即便上述文件只是规范性文件，未上升为法律，平台也应提高认识，及时关注国家和地方进一步的实施细则，遵守相关规定，积极调整和应对。
【参考文献】[1]参见谢增毅：《互联网平台用工劳动关系认定》,载《中外法学》2018年第30期。[2]参见王全兴、王茜:《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》,载《法学》2018年第4期；田思璐：《工业4.0时代的从属劳动论》,载《法学评论》2019年第1期。[3]参见王天玉：《超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场》,载《中国劳动关系学院学报》2020年第4期。
[4]参见肖竹：《第三类劳动者的理论反思与替代路径》,载《环球法律评论》2018年第6期。
篇三：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法文章属性
•【制定机关】海南省人力资源和社会保障厅,海南省发展和改革委员会,海南省交通运输厅,海南省应急管理厅,海南省市场监督管理局,海南省医疗保障局,海南省高级人民法院,海南省总工会
•【公布日期】2021.11.23•【字号】琼人社规〔2021〕16号•【施行日期】2021.12.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动法综合规定
正文
海南省人力资源和社会保障厅等九部门关于印发《海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益
实施办法》的通知
各市、县、自治县人民政府、人民法院、总工会，洋浦经济开发区人民法院、总工会：
《海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
海南省人力资源和社会保障厅海南省发展和改革委员会海南省交通运输厅海南省应急管理厅
海南省市场监督管理局海南省医疗保障局海南省高级人民法院海南省总工会
海南省社会保险服务中心2021年11月23日
（此件主动公开）（联系单位：省人力资源社会保障厅劳动关系处）
海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法
第一章总则第一条为切实维护我省新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展，根据《人力资源社会保障部等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，结合我省实际，制定本办法。第二条本办法适用于依托互联网平台在我省行政区域内就业的网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、代驾司机、互联网营销师等新就业形态劳动者（以下简称“劳动者”）。本办法所指新就业形态企业（以下简称“企业”），既包括平台企业，也包括采取合作用工方式的平台企业的用工合作企业。用工合作企业是指为平台企业派遣劳动者的劳务派遣单位，以及负责组织、管理劳动者完成平台发布工作任务的平台企业加盟商、代理商、外包公司等。
第二章用工管理第三条企业应当依法与其建立劳动关系的劳动者订立和履行劳动合同，按照劳动保障法律法规规定履行用人单位义务、承担用人单位责任。
不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，双方应当订立书面协议，合理确定权利和义务。不完全符合确立劳动关系情形是指劳动者自行安排工作时间，自主决定上线工作或线下休息，但上线工作提供劳动期间须遵守平台企业确定的服务标准和计酬方法。双方所订立的书面协议，一般应明确约定服务期限、计酬方法、劳动保护、休息时间、管理规则等内容。
第四条平台企业采取劳务派遣、业务外包等合作用工方式组织劳动者完成工作任务的，应当选择具备合法经营资质的合作单位。
平台企业采用劳务派遣方式用工的，应当依法使用劳务派遣用工，严格履行劳务派遣用工单位的责任。
平台企业采取业务外包等其他合作用工方式的，应当督促用工合作单位保障劳动者权益。
在合作用工期间劳动者权益受到侵害的,企业、劳务派遣机构或承接外包工作的机构，应按有关规定承担相应责任。
第五条企业不得以强迫、诱导等不正当方式，要求劳动者注册为在该企业直接经营或与其合作经营的个体工商户。劳动者依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按照民事法律调整双方的权利义务。
第六条企业应当建立健全用工管理规章制度，制定或修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，应充分听取行业主管部门、工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。
第三章权益保障
第七条企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者多平台就业。
第八条企业应按劳动合同或书面协议的约定及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定节假日提供劳动的，建立劳动关系的，依法支付加班工资；不完全符合确立劳动关系情形的，应与劳动者协商，以适当方式支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。依托企业开展生产经营活动的单位，应及时足额向本单位劳动者支付劳动报酬，也可与劳动者和企业协商，委托企业代为支付。
第九条人力资源社会保障部门会同行业主管部门应根据本行业特点，推动行业明确劳动者劳动定员定额标准，并指导监督企业在充分考虑劳动者身体健康的前提下，合理确定工作强度、工间休息、休假条件、考核标准等。
第十条企业应当建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，加强安全生产和职业卫生教育培训。
健全完善恶劣天气等特殊情形下的劳动保护制度。当地气象部门发布恶劣天气警报时，企业应及时采取减少派单、提供防护设施或用具、延长单项服务时限等措施，保障劳动者生命健康安全。
第十一条企业应当遵守安全生产相关法律法规，严格执行国家劳动安全卫生保护标准，接受行业主管部门的监督管理
第十二条企业应当依法为符合确立劳动关系情形的劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费，引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。
在我省企业就业的劳动者中外省户籍灵活就业人员，可凭有效居住证参加我省
职工基本养老保险、职工基本医疗保险。未参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险的灵活就业人员，可按规定参加
城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险。第十三条企业可结合行业特点，采取多种方式对劳动者开展职业技能培训，
按相关政策享受相应补贴。符合条件的企业面向在平台注册的从业人员自主开展职业技能等级认定。
第四章公共服务第十四条公共就业服务机构通过线上招聘、组织特色化和小型化定向或专场招聘会等形式，为劳动者提供个性化职业介绍服务。人力资源社会保障部门会同相关行业主管部门，及时发布新就业形态职业薪酬指导和行业人工成本等信息，为企业及劳动者提供便捷化的劳动保障政策咨询及求职、招工服务。第十五条人力资源社会保障部门会同医疗保障部门、社会保险经办机构，推进职业伤害保障与基本医疗保险、城乡居民大病保险等各类医疗保障制度衔接，以职业伤害风险较高的网约出行、外卖投送、即时配送、同城货运等企业为重点，开展企业灵活就业人员职业伤害保障试点。第十六条发展改革、交通运输、应急管理、市场监管等部门根据职责分工，加快城市综合服务网点建设，推动在劳动者集中工作区、商业区设置临时休息场所，满足充电、饮水等需求。加快推进城市公共停车设施建设，大力发展立体停车、智慧停车，缓解停车难；进一步提升城市公共厕所便民服务水平，缓解如厕难，为劳动者提供工作生活便利。第十七条教育部门进一步完善义务教育招生入学方案，健全以居住证为主要依据的劳动者子女入学政策，鼓励有条件的地方实行只凭居住证报名入学，保障符
合条件的劳动者子女公平享有在常住地接受义务教育的权利。
第五章协同机制第十八条各级人力资源社会保障、发展改革、交通运输、应急管理、市场监管、医疗保障、人民法院、工会等部门要认真履行职责，强化工作协同，完善相关政策措施，规范企业用工行为，维护劳动者合法权益。第十九条各级人力资源社会保障部门负责组织实施本辖区劳动者劳动权益保障工作，牵头建立多方协同工作机制，加强跨部门协调联动，会同有关部门将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，健全企业信用联合评价和激励惩戒机制，定期公布严重侵犯劳动者权益违法案例，探索建立企业用工情况报告制度。第二十条市县综合行政执法部门负责畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察力度，重点治理企业拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者合法权益。各级交通运输、应急管理、市场监管等职能部门和行业主管部门负责规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。第二十一条各级人民法院和劳动争议调解仲裁机构负责加强办案指导，及时调处化解劳动纠纷，畅通裁审衔接，依法依规处理劳动者劳动保障权益案件。第二十二条各级工会组织要积极推进“互联网+工会”建设，综合利用多种线上手段畅通入会渠道，积极吸纳劳动者入会，组织开展区域性、行业性集体协商，签订行业集体合同或协议，引导劳动者合法理性维权。对符合困难职工条件的劳动者纳入帮扶体系，给予帮扶，鼓励劳动者加入工会职工医疗互助活动，缓解职工大病医疗负担。
第六章附则
第二十三条本办法实施中的具体问题，由省人力资源社会保障厅会同相关部门负责解释。
第二十四条本办法自印发之日起30日后施行，有效期3年。
篇四：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
劳动三分法，能否破局外卖骑手的保障困境？人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，在肯定平台经济发展基础上，正式引入了“劳动三分法”这一概念，这意味着我国专门针对灵活就业人群增加了第三种劳动形态。
题图来自“收费图库”作者|卫大力编辑|丽雅出品|陆玖财经外卖骑手、网约车司机、网红主播等新业态劳动者的保障已经是老生常谈的话题，也是必须要解决的问题。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，在肯定平台经济发展基础上，正式引入了“劳动三分法”这一概念。这意味着我国专门针对灵活就业人群增加了第三种劳动形态，即“不完全符合确立劳动关系情形”，并对其用工制度提出相关要求，以确保骑手们不再“困在系统里、绑在算法上、捆在抽成里、游离在社保外”。那么，到底什么是劳动三分法？
它真的能破解外卖骑手们的保障困境吗？01缘起：新就业大军崛起外卖骑手、网约车司机、快递小哥乃至网红主播、电竞选手等，都是近年平台经济发展过程中产生的新职业。这些职业有一个共性，就是“灵活”。32岁的健身教练张阳是一名兼职美团骑手，疫情期间因为健身房关闭，他为了缓解经济压力，有了当骑手的想法：“申请很方便，在美团APP上，注册过程非常简单，符合基本的条件就可以申请成功。”疫情缓解后，健身房生意逐渐恢复，但张阳空闲时仍然会去兼职，“风里来雨里去，体会一种不一样的生活方式。”传统的就业模式中，工作是一件很正规的事情，员工入职、离职，要经过非常严格的流程，企业对员工的管理也有一整套相应的制度约束和福利保障，相比而言，灵活就业则简便很多。任何一个符合平台基本条件的劳动者，都可以根据自己的能力、兴趣、时间等自主选择交易，成为平台经济条件下的从业者，不受企业规章制度的约束，来去自由。因此，灵活就业也更多被冠以“新就业形态”之名。新就业形态正吸引越来越多从业者入局。为低学历劳动者提供高收入的机会，是我国灵活就业人员变多的主要原因之一。骑手王德祥（化名）在送外卖之前在某物业公司当保安：“送外卖挺好，多劳多得，自由，以后说不定还有机会能自己做点生意。”王德祥算了一笔账，如果每天只做最繁忙的4个小时饭点，收入在3000—5000元，抵得上普通蓝领的全勤月收入；如果全天接单11小时以上，就能拿到9000元以上，抵得上普通白领的全勤月收入。新就业形态的灵活性，也吸引了大量有本职工作的人参与共享经济，获得额外收入。疫情期间，美团平台的骑手工作吸纳了大量的二产、三产从业人员，其中35.2%的骑手来自工厂工人，31.4%来自创业或自己做小生意的人员，17.8%来自办公室职员。疫情来袭时，许多企业被迫缩减业务、减少用工以节省开支，新就业形态则充当了吸纳就业的蓄水池。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，滴滴平台上大约20.4%的专职司机是由于下岗、失业等原因从
事网约车工作。根据这份报告提供的数据，我国2020年共享经济服务提供者约为8400万
人，同比增长约7.7%。而在更广义的维度，人社部副部长李忠在2020年8月曾表示，目前我国灵活就业从业人员规模达2亿左右。毫无疑问，新就业大军已经庞大到成为一个无法令人忽视的群体。
02疑问：谁来保障他们的权益平台经济蓬勃发展，为社会创造了大量就业机会，但相应地，也有一些深层次问题逐渐浮出水面。例如灵活就业从业者的社保问题。大多数灵活就业从业者和平台之间并没有直接订立劳动合同，而是通过第三方公司进行劳动派遣。由于没有与企业签订劳动合同，企业不会为其购买社保，而且，灵活就业群体中，相当一部分是农村户籍，可能已经缴纳了农村的新农合医保和农村养老保险，这无疑也增加了缴纳社保的难度。对于从业者而言，除非是发生事故，五险一金似乎并没有那么重要。在某电商平台做网络主播的李慧就宁愿选择多赚点钱：“听说交社保个人也要出不少钱，像公积金我也用不着，还是钱发到手里比较实惠。”交通风险较高的骑手们，则非常关注工伤险和医疗保险，但缺少平台的支持，他们中的大多数也不愿意以个人名义缴纳社保，或者无从知晓缴纳社保的渠道。从平台角度，由于灵活用工群体庞大，如果给所有从业者购买社保，将是难以承受之痛。以美团为例，有机构曾测算，若要为所有活跃骑手交社保，美团每年需付出成本172.99亿元，而美团2020年全年的业绩报告显示，2020年美团营收1147.9亿元，其中餐饮外卖收入663亿元，2020年全年净利润仅为47.1亿元，其中餐饮外卖利润为28.33亿元。即便是拿出全部的利润来买社保，仍然远远不够。那么，有没有一种方式，能够既保障劳动者的应有权益，又持续推动平台经济向好发展？人社部在对十三届全国人大三次会议第6158号建议的答复中指出，我国平台经济快速发展、用工方式不断发生变化。若简单将平台企业和新就业形态劳动者等灵活就业人员之间认定为劳动关系，纳入现行劳动保障法律调整范围，将大
幅增加平台企业责任，不利于新经济新业态发展，也不利于吸纳灵活就业人员就业。如何从根本上解决问题，需要政府接入规范。
03方案：劳动三分法时代来临2021年5月，西班牙出台“骑手法”（Riders’Law），将骑手（网约配送员）与配送平台之间的用工关系一律界定为雇佣关系，要求平台承担劳动法上的全部义务。7月，著名配送平台Deliveroo顾虑新法带来的运营成本，决定退出西班牙市场，遍布全国的2500名骑手面临失业。一些骑手发起抗议，矛头没有指向平台，而是指向了政府：比起被严格管理的雇员来，他们更愿意维持现有的、相对宽松的被管理者身份；新法本想帮助他们，却损害了他们的利益。雇佣，或者不雇佣，是个二选一的题目，这就是“劳动二分法”。也就是：建立劳动关系的劳动者，企业应当依法保障其合法权益。没有建立劳动关系的，劳动者与企业之间的权利义务关系按照民事法律调整。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，提出“劳动三分法”，被认为是在平台经济发展和新型就业形态劳动者权益保障中找到了平衡点。在《意见》中，明确将新就业形态分为三种类型：一是符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；二是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称“不完全符合确立劳动关系情形”）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；三是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。什么是“不完全符合确立劳动关系情形”？以外卖小哥、网约车司机等灵活就业人员为例，平台企业对灵活就业人员进行了劳动管理，使得其有获得保障的需求，但另一方面，这些灵活就业人员因为工作弹性大、自主选择性强，严格意义上又不能符合确立劳动关系的标准，所以可以归为“不完全符合确立劳动关系情形”。“不完全符合确立劳动关系情形”首次出现在我国规范性文件体系中，等于将外卖小哥、网约车司机等灵活就业群体单独归为一类保障对象，既填补了“劳动二分法”遗留的制度空白，也充分表明了我国的法律框架正在由“劳动二分法”
篇五：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
国家医疗保障局关于政协十三届全国委员会第四次会议第4931号（社会管理类410号）提案答复的函文章属性
•【制定机关】国家医疗保障局•【公布日期】2021.09.07•【文号】医保函〔2021〕176号•【施行日期】2021.09.07•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基本医疗保险
正文
国家医疗保障局关于政协十三届全国委员会第四次会议第4931号（社会管理类410号）提案答复的
函
医保函〔2021〕176号杨维刚委员：
您提出的“关于改革现行基本医保制度的提案”收悉。经商国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部，现答复如下：
目前我国全民医保基本实现，职工基本医疗保险（以下简称“职工医保”）和城乡居民基本医疗保险（以下简称“居民医保”）分别覆盖就业人口和非就业人口，包括新就业形态劳动者在内的各类人群参保均不存在政策障碍，均可按规定缴费参保并享受相应的待遇。按照社会保险法和基本医保有关规定，与用人单位形成稳定劳动关系的，应随用人单位参加职工医保，由用人单位和职工共同缴费；没有稳定劳动关系的，可以灵活就业人员个人身份参加属地职工医保，由个人按规定缴费；也可以选择参加居民医保，在个人按规定缴费后，享受财政补助。截至2020
年底，我国基本医疗保险制度参保13.6亿人，参保覆盖面稳定在95%以上。新就业形态劳动者劳动关系不稳定，很多属于灵活就业人员。针对灵活就业人
员的实际情况和特点，职工医保和居民医保在政策设置上都给予了照顾：参加职工医保的，可只建统筹基金，不建个人账户，缴费基数可按当地社平工资的一定比例设定，减轻他们的缴费负担；参加居民医保的，可以享受财政普惠性的参保补助。为进一步做好新就业形态劳动者权益保障工作，经国务院同意，2021年7月，多部门联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），明确提出要完善基本养老保险、医疗保险相关政策，要求各地放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，优化社会保险经办，探索适合新就业形态的社会保险经办模式，更好保障参保人员公平享受各项社会保险待遇。
随着医保制度的健全完善，待遇保障水平稳步提高，目前，职工医保和居民医保政策范围内住院医疗费用报销比例达到80%和70%左右，普遍开展门诊慢性病和特殊疾病保障，居民医保还普遍开展普通门诊统筹，建立高血压、糖尿病门诊用药保障机制，职工医保正在推动建立普通门诊统筹，进一步减轻参保人医疗费用负担。在公平普惠实施基本医保的基础上，国家建立城乡居民大病保险和职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险等补充保障制度，对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步保障。对于困难群体，还可通过医疗救助资助参加居民医保，并对其参保后个人及其家庭难以承担的政策范围内自付费用再给予补助，进一步减轻医疗费用负担。通过享受三重制度综合保障，困难群众实际待遇水平可达到80%以上。
总的看，现行的基本医保、大病保险、医疗救助三重保障制度体系，能够较好的适应现阶段社会主义初级阶段基本国情，解决基本医疗需求。国家通过实施全民医保，确保了各类人群参保和待遇享受，包括新就业形态劳动者在内的各类人群参加基本医疗保险，政策是明确的，渠道是畅通的，待遇是有保障的。您的建议调研
全面、前瞻性强，对于您提出的改革灵活就业人员缴费政策等具体建议，我们将予认真研究。
下一步，我们将按照中央深化医疗保障制度改革有关任务部署，继续完善基本医保、大病保险和医疗救助政策措施，巩固医保覆盖面和待遇水平，立足于现有制度框架，着眼于创新服务方式、简化工作流程、优化办理手续等措施，提高服务的规范性便捷性，方便新就业形态劳动者参保和享受待遇，确保参保人合法权益，使包括新就业形态劳动者在内的参保人有更多获得感、幸福感、安全感。
感谢您对医疗保障工作的关心和支持。国家医疗保障局2021年9月7日
篇六：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
新就业形态劳动者的权益保护前阵子，我们享受了美好的五一劳动节假日时光。同时，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正是有了他们的辛勤付出，才有我们无论是在假期还是工作时间，都可以及时吃到外卖，可以随时收到包裹，可以提前约车出行。
是的，我们如今的生活，已经变得越来越快捷方便。这一切的改变，源于互联网平台经济、共享经济的快速发展所导致的新就业形态的形成。而“灵活的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”则成为新就业形态劳动者就业的典型特征。
“新的就业形态”概念，是在党的十八届五中全会公报中首次提出。２０１９年１２月２４，国务院印发了《关于进一步做好稳就业工作的意见》，指出“支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业”，明确表示支持社会新就业形态和劳动者灵活就业。
以往，劳动者就业往往受制于时间、空间的限制，但高速发展的互联网技术，已将就业平台一键打通，并催生出一大批新的产业和职业。外卖骑手、快递小哥、带货网红、网约车司机等职业群体，都是新就业形态下出现的新型劳动者。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果，也必然深刻改变着经济社会传统的就业方式。
与传统就业形态相比，新就业形态有其自身的特点。从固定岗位到灵活职务，从定时定点劳动到随时随地工作，从单一岗位到身兼数职，从劳动关系到合作关系等等，无不彰显新就业形态的勃勃生机。在新就业形态下，劳动者的就业选择更多样，就业方式更灵活，劳动收入也更高。
但是，与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近年来随着互联网经济高速发展而发展起来的新事物。在这种新就业形态下形成的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。
在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”“无雇主”“无单位”的形式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合作，并通过提供劳动来获得更高金额的劳动报酬，从而实现事半功倍的就业效果。
但是，我们也应该看到，此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就
难以得到劳动法的应有保障。对此，司法实务现状也支持笔者的这一观点。根据笔者在裁判文书网上的检索，在新就业形态下，人民法院对于该类劳动者与企业之间，认定形成劳动关系的司法判决，仅占相关争议案件不到一半的比例。
对此，笔者认为，就目前情况看来，对于新就业形态劳动者，国家在劳动权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：
一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等容易导致就业者陷入被动局面。
对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权益。
二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。
用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个
人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。
三是如果新就业形态下就业各方一旦发生纠纷，就业者缺乏有效的权利救济渠道，其劳动权益难以得到应有保障。
由于目前社会各界对于新就业形态下的就业模式是否属于劳动关系缺乏清晰界定，司法实务界对此也未达成共识，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益便难以得到应有法律保障。
但是，展望未来经济的发展趋势，新产业形态和新就业形式将是大势所趋。因此，在新的时代背景和经济环境下，为促进新经济、新业态又快又好地发展，我们应当弥补缺陷、发挥优势，并考虑对现行劳动法律的相关规定进行适当调整、完善。对此，笔者提出以下几点建议：
第一，适时调整现行法律规定的劳动关系与社会保障体系，以适应新就业形态的发展。
如前所述，我国传统劳动法对于工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的规定并不适用于新就业形态劳动者。“每周工作时间不得超过四十小时”、“节假日工作作为加班来计算”等传统工时规定无法在新就业形态下得到执行。
要解决这一类问题，就要从立法理念上对传统劳动法的相关规定进行根本性变革，并重新构建劳动法律关系的主体、客体和内容，扩大劳动法律关系调整范围。立法者应将新就业形态劳动者的权利义务内容，
纳入到国家劳动法律框架的调整范围之中。此外，政府还应建立更为健全的就业扶持政策和社会保障体系，为自由工作者和新就业者提供必要的劳动保障支持。在社保制度改革方面，要打破用人单位为参保主体的传统社会保障参与渠道，增加劳动者直接参保的社保参保模式，为新就业者提供更为便捷有力的社会保障支持。
第二，政府劳动管理部门作为行政职能部门，应切实履行监督职责，保障新就业形态下各方主体，尤其是就业者的合法权益。
好的机制、体制需要政府执法部门的有效作为，新就业形态就业者的劳动权益保障，更需要政府相关执法部门在行政管理过程中正确履职，积极作为。
篇七：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法（试行）》的通知
文章属性•【制定机关】吉林省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.22•【字号】吉人社联〔2021〕203号•【施行日期】2021.12.22•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察
正文
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法（试行）》的通知
吉人社联〔2021〕203号
各市(州)人民政府,长白山管委会,长春新区、中韩(长春)国际合作示范区管委会,各县(市)人民政府,各级人民法院、总工会,各有关单位:
为深入贯彻落实《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》(交邮政发〔2021〕59号)《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》(国市监网监发〔2021〕38号)等政策文件,省人力资源社会保障厅、省发改委、省市场监管厅、省交通运输厅、省邮政管理局、省商务厅、省政务服务和数字
化局、省医保局、省教育厅、省公安厅、省应急厅、省网信办、省司法厅、省高级人民法院、省总工会联合制定了《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)》(简称《实施办法》),经省政府同意,现印发给你们,并提出如下要求,请一并贯彻落实。
一、统一思想认识近年来,随着平台经济快速发展,新就业形态已成为劳动者就业特别是灵活就业的重要方式,对实现“六稳”“六保”目标,促进全省经济发展和社会稳定发挥了重要作用。但是,随之出现的新就业形态劳动关系认定难以及劳动报酬、工作时间、社会保险、职业伤害等权益保障方面问题也日益增多。对此,党和国家高度重视,要求各地补齐制度短板,落实新就业形态企业劳动保护责任,维护劳动者合法权益,提升劳动者获得感、幸福感、安全感。各级政府、各相关部门和新就业形态企业要切实强化政治意识,把思想和行动统一到党中央、国务院和省委、省政府决策部署上来,坚持发展规范并重,增强责任感、使命感和紧迫感,实现好、维护好、发展好新就业形态劳动者权益,推动新就业形态规范健康发展,促进公平正义和社会稳定。二、强化统筹协调维护新就业形态劳动者权益是一项综合性、长期性、系统性工程,情况复杂,任务艰巨,需要统筹社会各界的力量持续发力,协同推进,确保各项政策措施落实落地。(一)强化部门协同。要加强组织领导,健全工作机制,将维护新就业形态劳动者权益纳入党委、政府重要议事日程,统筹建立人力资源社会保障、发展改革、市场监管、交通运输、邮政、商务、政务服务和数字化、医保、教育、公安、应急、网信、司法行政、法院、工会等多部门共同参与的协同机制,坚持守土有责,加强密切配合,形成党政主导、部门协同、企业和劳动者参与、法治保障的工作格局。省里制定了贯彻落实《实施办法》省直部门任务分工清单,各地、各相关部门要担起治
理责任,落实行业主管部门监管责任,夯实各类新就业形态企业主体责任,参照省里模式实行“挂图作战”,进一步细化工作方案,确定责任分工,明确“时间表、路线图”,定期调度通报进展情况,务求工作取得实效。
(二)加强改革创新。平台经济和新就业形态都是新生事物,并且在持续发展变化中,有效维护新就业形态劳动者权益面临较大挑战。各地要深入学习劳动保障法律法规,认真领会上级文件精神,不断深化对新就业形态的客观认识,正确把握问题导向,勇于打破思维定式,充分结合我省和本地实际进行探索实践,着眼建立健全新就业形态劳动者权益维护长效机制,加强与现行法律法规和政策措施进行无缝衔接,积极寻求依法破解难题的新举措、新办法,推动新就业形态劳动者权益维护工作在理论、体制、制度、机制和方法等方面实现创新发展。
(三)强化专项治理。目前,我省围绕营造良好舆论环境、提升劳动争议处理效能、开展专项执法监察、强化就业和社会保险服务等重点工作任务,正在全省推进实施维护新就业形态劳动者权益保障专项行动。各地、各相关部门和单位要抓住我省出台《实施办法》的良好契机,坚持“规定动作”和“自选动作”相结合,在前期摸清和掌握平台企业、用工合作企业用工情况和新就业形态劳动者权益保障现状的基础上,综合运用法治手段和着实有效的行政措施,积极整合各职能部门的力量,集中开展专项治理活动,全力打好“组合拳”,着力解决好本地区维护新就业形态劳动者劳动保障权益方面存在的突出问题。
三、强化管理服务(一)加强宣传引导。《实施办法》政策性强、涉及面广、内容丰富,针对全省新就业形态特点做出了很多创新性的制度设计。各地、各相关部门和单位在贯彻执行中,务必准确理解和把握核心要义和基本内涵,既要从宏观管理层面着眼发展与规范并重,更要从微观操作层面体现创新与责任担当。要抓好《实施办法》的宣传培训,充分发挥各类新闻媒介的舆论导向作用,采取专题专栏报道、印制宣传单、“口
袋书”“明白卡”等多种方式,多渠道、全方位地宣传维护新就业形态劳动者权益的重要意义,通过举办研讨培训班、专题讲座等,深入解读政策措施,引导企业自觉维护劳动者合法权益,提升劳动者依法维权意识。
(二)加强服务指导。各地要落实企业主体责任,加强管理服务,督促指导企业认真学习领会《实施办法》,准确理解政策,增强企业依法合规用工意识。指导企业建立与劳动者工作任务、劳动强度等相匹配的收入分配制度,完善休息制度和安全生产制度,畅通劳动者利益诉求渠道,健全用工合作企业保障劳动者权益监督制度。督促企业优化算法规则,合理确定考核标准,在制定或修改直接涉及劳动者权益的制度规则等事项时,充分听取工会或劳动者代表的意见。指导企业健全协商机制,推动双方通过自主协商调整利益关系、调处矛盾纠纷。要增强化解矛盾问题的预见性和主动性,及早制定工作预案,及时处理劳动争议案件、查处企业违法行为,确保社会稳定。
(三)加强示范引领。各地要深化和谐劳动关系创建活动,结合全省开展劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划,积极引导企业履行社会责任,关心关爱劳动者,自觉维护劳动者合法权益,同时,引导新就业形态劳动者爱岗敬业、诚实守信,以理性合法方式表达诉求、维护权益,推动形成合作共赢、共谋发展的利益共同体理念。加强模范典型的培育工作,广泛宣传新就业形态企业关爱劳动者、劳动者爱岗敬业的先进典型,通过示范引领,提高劳动者的职业认同感和自豪感,推动企业各有规制、劳动者各享其权,营造全社会关注、关心、关爱新就业形态劳动者劳动权益保障工作的良好环境。
附件:吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)
吉林省人力资源和社会保障厅吉林省发展和改革委员会吉林省市场监督管理厅吉林省交通运输厅
吉林省邮政管理局吉林省商务厅吉林省政务服务和数字化建设管理局吉林省医疗保障局
吉林省教育厅吉林省公安厅吉林省应急管理厅吉林省互联网信息办公室
吉林省司法厅吉林省高级人民法院吉林省总工会
2021年12月22日
附件
吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)
第一章总则第一条为支持和规范发展平台经济,依法维护新就业形态劳动者劳动保障权益,促进新就业形态企业规范健康持续发展,根据相关法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》(交邮政发〔2021〕59号)《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》(国市监网监发〔2021〕38号)等政策,制定本实施办法(简称“办法”)。第二条本办法所指新就业形态劳动者(简称“劳动者”),是指外卖送餐员、快递员、网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、代驾司机、互联网营销师等依托互联网平台就业,且其就业方式有别于传统稳定就业和灵活就业的劳动者。本办法所指新就业形态企业(简称“企业”),既包括平台企业,也包括采取合作用工方式的平台企业的用工合作企业。用工合作企业是指为平台企业派遣劳动者的
劳务派遣单位以及负责组织、管理劳动者完成平台发布工作任务的平台企业加盟商、代理商、外包公司等。
第三条企业应当制定完善符合市场规律的平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和合理收益分配制度,保持合理末端派费水平,保证末端完成工作任务基本支出,保障劳动者合理劳动报酬。
企业应当优化算法规则,按照“算法取中”原则合理确定订单数量、在线率等考核要素,适当放宽配送时限,不得将“最严算法”作为考核要求。
第四条行业主管部门应当依法服务和保障新就业形态领域投资行为,引导电商平台和企业加强系统对接,满足差异化服务需求,保障用户自主选择权,依法查处不正当价格竞争。
建立健全劳动者权益保障工作机制,推动落实企业主体责任和社会责任,及时协调解决矛盾和问题,保障劳动者合法权益,维护社会和谐稳定。
第二章就业培训第五条实施公平的就业制度,消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、户籍等歧视性条件,不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物,不得违法限制劳动者在多平台就业。第六条优化就业服务,将新就业形态企业和劳动者纳入公共就业服务范围,发布人力资源市场工资指导价位、岗位供求和职业培训等信息,为其提供个性化、便捷化的政策咨询、职业介绍、职业指导、创业培训及劳动用工等服务。鼓励和支持就业困难人员、高校毕业生、退役士兵等群体以新就业形态实现就业创业,对符合条件的按规定给予政策扶持。引进和培育新就业形态平台企业,鼓励平台企业及各类人力资源服务机构为劳
动者提供专业化服务,对符合条件的按规定给予就业创业补助。第七条完善职业发展保障体系,建立适合新就业形态的职业技能等级认定和
职业技能培训模式,保障其平等享有职业培训的权利。健全职业技能等级制度,符合条件的企业可按规定开展职业技能等级认定。拓展职业技能培训范围,对各类劳动者参加职业技能培训的,简化优化职业技能
培训补贴申领、发放流程,落实培训补贴资金直补企业制度,符合条件的按规定给予职业技能培训补贴。
第八条建立新就业形态职业技能人才激励机制,拓展职业技能竞赛、创新创业大赛竞赛项目,将新就业形态部分职业技能纳入竞赛内容,并根据相关规定对获得竞赛优胜人员进行奖励。
第九条完善职称评审政策,畅通劳动者职称申报评价渠道,符合条件的劳动者享受专业技术人员同等待遇。
第三章劳动用工第十条企业应当依法合规用工,履行用工主体责任,关心关爱劳动者,改善劳动保护条件,提高劳动者权益保障水平。第十一条符合确立劳动关系情形的,企业应当依法与劳动者订立和履行劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形,但企业对劳动者进行劳动管理的,企业应当与劳动者订立书面协议,合理确定双方权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等,按照民事法律调整当事人的权利义务。第十二条企业采取劳务派遣、业务外包等合作用工方式组织劳动者完成工作任务的,应当选择具备合法经营资质的合作单位。
企业采用劳务派遣方式用工的,应当依法使用劳务派遣用工,严格履行劳务派遣用工单位的责任。
企业采取外包等其他合作用工方式的,应当对用工合作单位保障劳动者权益情况进行监督。
第十三条企业应当建立健全劳动管理规章制度,并主动听取工会、劳动者代表的意见,按规定履行民主决策程序。
第十四条规范企业加盟和用工管理。行业主管部门、行业协会应当制定并推广加盟协议推荐文本,明确依法用工和保障劳动者合法权益的内容。
第四章劳动报酬第十五条企业应当完善劳动者劳动报酬规则,建立与工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制,保障合理劳动收入。企业应当建立工资集体协商制度,健全完善劳动报酬合理增长机制,逐步提高劳动报酬水平。第十六条企业应当科学制定劳动者接单最低报酬,确保劳动者提供正常劳动的实际报酬不低于当地最低工资标准。明确劳动报酬发放时间和方式,确保按时足额发放,不得克扣或者无故拖欠。企业安排劳动者在高温、低温恶劣天气等情形下工作的,应当按相关规定给予补贴。企业对其管理的不完全符合确立劳动关系情形的劳动者,应当协商确定相关补贴事宜。第十七条企业应当依法落实工作时间和休息制度,严格执行劳动定额标准,保障劳动者依法享有的休息休假权利。企业安排劳动者在法定节假日工作的,应当支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。
第十八条企业及其用工合作企业应当合理设定劳动者绩效考核制度,在制定或调整考核、奖惩等涉及劳动者切身利益的制度或重大事项时,应当充分听取劳动者和工会等方面的意见。
第十九条行业协会或行业主管部门应当研究制定劳动定额标准,科学确定劳动者工作量和劳动强度。建立工资收入水平监测发布制度,指导企业合理确定休息办法,科学设定劳动者工资水平,引导劳动者合理确定工资预期。
第二十条工会组织和行业协会应当建立健全行业工资集体协商制度,推动企业合理确定劳动者最低劳动报酬标准和建立劳动报酬合理增长机制。
第五章社会保险第二十一条完善基本养老保险、医疗保险相关政策,强化职业伤害保障,逐步建立更灵活、更便利的社会保险经办管理服务模式,提升社会保险服务水平。第二十二条企业应当依法为符合确立劳动关系情形的劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费,引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。企业应当监督其合作用工企业依法为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。第二十三条鼓励灵活就业人员以个人身份在就业地或者户籍地参加企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险,不得以户籍作为灵活就业人员参保限制。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业劳动者,按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险。第二十四条强化职业伤害保障,推动建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制,鼓励出行、外卖、即时配送、同城货运等行业企业,提升灵活就业人员多层次保障水平,防范化解劳动者职业伤害风险。第二十五条优化社会保险经办服务,健全完善适合新就业形态的社会保险经
办服务模式,在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算、保险关系转移和接续等方面提供便捷服务,保障参保人员公平享受各项社会保险待遇。
第六章安全卫生第二十六条企业应当接受行业主管部门和行业协会的监督管理,遵守安全生产相关法律法规,落实劳动安全卫生责任制,严格执行国家劳动安全卫生保护标准,依法承担商品配送等环节的安全主体责任,不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。第二十七条企业应当建立健全安全生产规章制度和操作规程,配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品,及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查,加强安全生产和职业卫生教育培训,重视劳动者身心健康,及时开展心理疏导。健全完善恶劣天气等特殊情形下的劳动保护制度,减少安全生产事故和职业病危害。第二十八条企业应当优化劳动者生产作业环境,严格执行安全生产相关标准,加大资金投入、配备劳保用品、积极升级作业装备、改善工作环境,确保生产作业安全。行业主管部门应当督促企业加强职业操守、服务规范、安全生产和应急处置等方面教育培训,保障配送器具安全卫生,提升安全风险防控、个人卫生等方面知识水平。第二十九条企业应当发挥数据技术优势,健全完善订单分派机制,优化劳动者往返路线,降低劳动强度。科学确定订单饱和度,向劳动者分派并发单量时,充分考虑安全因素。合理管控劳动者在线工作时长,对连续送单超过4小时的进行疲劳提示,20分钟内不得再行派单。交通运输、公安等部门和行业主管部门应当强化监管,督促企业和劳动者加强
交通安全教育,定期开展安全培训,严格遵守交通法规,配备使用符合国家安全标准的配送车辆并在骑行环节全程佩戴安全头盔,保障劳动安全。
第三十条优化劳动者从业环境,改善工作生活条件。推进城市综合服务网点建设,健全完善新就业形态末端服务车辆包容性管理制度,在劳动者比较集中的居民区、商业区设置临时驻留点和休息场所,提供停车、充电、饮水、如厕等必要条件,通过推广快递驿站、智能取物柜等形式,为劳动者提供工作生活便利。
企业和工会组织应当加大投入,推进基层网点“会、站、家”一体化建设。第三十一条保障符合条件的劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。
第七章协同机制第三十二条建立健全劳动者权益保障联合激励惩戒机制。人力资源社会保障、发展改革、交通运输、邮政管理、市场监管、商务、政务服务和数字化、医疗保障、教育、公安、应急、网信、司法行政、法院、工会等部门应当认真履行职责,将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系,强化协调配合和政策衔接,形成党政主导、部门协同、企业参与、社会各界齐抓共管的治理合力。第三十三条人力资源社会保障行政部门应当加大劳动保障监察力度,督促企业落实劳动者权益保障责任,加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题,依法维护劳动者权益。法院和劳动争议调解仲裁机构应当加强劳动争议办案指导,畅通裁审衔接,根据用工事实认定企业和劳动者的关系,依法依规处理劳动者劳动保障权益案件。人力资源社会保障、司法行政、法院、工会等部门应当督促各类调解组织、法律援助机构及其他专业化社会组织,依法为劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。
第三十四条人力资源社会保障、交通运输、邮政管理、市场监管、应急等职能部门和行业主管部门应当加大监管力度,规范企业经营和用工行为,及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业,推行劳动者权益保障满意度调查制度并按品牌进行发布。
第三十五条工会组织应当监督企业履行用工责任,支持企业成立工会组织,吸纳劳动者加入工会,引导劳动者理性合法维权。
拓宽维权、服务范围和劳动者困难救济渠道,积极与行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商,签订行业集体合同或协议,参与劳动者报酬规则、绩效考核、派单时间、劳动安全、工作条件等重要事项协商协调,推动制定行业劳动标准。
第三十六条行业主管部门应当加强平台网络稳定运行监管,及时监控平台企业出现商品积压、网络阻断、员工大量离职等严重异常情况,发布风险提示,并及时进行部门间信息共享。
第三十七条实行企业重大劳动保障违法行为社会公布制度。人力资源社会保障部门应当对下列已经依法查处并作出处理决定的重大劳动保障违法行为向社会进行公布:
(一)克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬,数额较大的;(二)拒不支付劳动报酬,依法移送司法机关追究刑事责任的;(三)不依法参加社会保险或者不依法缴纳社会保险费,情节严重的;(四)违反工作时间和休息休假规定,情节严重的;(五)违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定,情节严重的;(六)违反禁止使用童工规定的;(七)因劳动保障违法行为造成严重不良社会影响的;(八)其他重大劳动保障违法行为。第三十八条实行企业守法诚信管理。人力资源社会保障部门应当将依法查
处的存在第三十七条情形的企业信息纳入省信用综合服务平台,记入企业守法诚信档案。
第三十九条企业应当认真履行主体责任,明确企业总部在网络稳定、劳动者权益保障等方面的统一管理责任,并对用工合作企业保障劳动者正当权益情况承担监督责任。
建立健全劳动者申诉和恶意投诉甄别处置机制,明确诉求处置程序、时限等内容,通过民主协商和平等沟通,客观公正地处理劳动者正当申诉诉求。
第四十条畅通劳动者参政议政渠道,推荐先进典型作为各级“两代表一委员”人选,按照国家有关规定参与先进集体、劳动模范和先进工作者评选表彰活动。
第八章法律责任第四十一条企业违反本办法规定,在招用劳动者时设置性别、户籍等歧视性条件的,劳动者可向人力资源社会保障部门投诉举报,也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。第四十二条企业扣押劳动者居民身份证等证件的,由人力资源社会保障部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律、法规规定给予处罚。第四十三条企业违法以担保或者缴纳保证金、押金等其他名义向劳动者收取财物的,由人力资源社会保障部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。对劳动者造成损害的,企业应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,企业扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。第四十四条企业有下列情形之一的,由人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差
额部分;逾期不支付的,责令其按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同约定或者国家及我省规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者劳动报酬的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依法向劳动者支付经济补偿的。第四十五条企业违反劳动法关于延长工作时间具体时限规定,或者未与工会和劳动者协商一致,强迫劳动者延长工作时间的,由人力资源社会保障部门给予警告,并可按每名劳动者每超过工作时间1小时处50元以上100元以下罚款。第四十六条企业开办的末端备案网点损害劳动者合法权益的,由该网点的开办企业依法承担责任。企业的用工合作企业侵害劳动者劳动保障权益的,企业依法承担相应责任。第四十七条企业违反本办法规定,对不完全符合确立劳动关系情形劳动者合法权益造成损害的,应当依法承担相应责任。
第九章附则第四十八条国家法律、法规或规章对维护新就业形态劳动者劳动保障权益另有规定的,从其规定;未作规定的,按本办法执行。
篇八：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
超龄劳动者工伤保险权益保障困境及解决路径
摘要:我国现有的工伤争议程序分为两步，工伤认定和工伤待遇赔偿。在申请工伤认定中，一般需要先行提交劳动关系的证明材料。但是在超龄劳动者与用人单位的法律关系性质的认定未达成统一的情况下，现有法律制度通过列举形式规定了劳动者认定工伤的情形。但是这些规定在实践中出现了“农民工”适用冲突、政策参保覆盖面有限、工伤待遇并未有统一规定等问题。针对这些阻碍笔者建议通过统一用人单位与劳动者法律关系认定、新增专门的工伤保险项目、制定工伤损害赔偿统一标准等措施予以解决。
关键词:超龄劳动者工伤保险责任
一、超龄劳动者工伤权益保障现状
我国现有的工伤争议程序分为两步，工伤认定和工伤待遇赔偿。在申请工伤认定中，一般需要先行提交劳动关系的证明材料。但由于《中华人民共和国劳动合同法》第44条与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条对于劳动合同终止条件认定的不同，为更大程度上保护劳动者权益，人社部与司法机关都出台了相应的法律规范，旨在绕开传统的以劳动关系确认为前提的工伤认定条件，通过列举形式规定超龄劳动者认定工伤的情形：（一）项目参保工伤保险责任（二）务工农民工伤保险责任。
（一）项目参保工伤保险责任
《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条规定了两类能够享受工伤待遇的超龄劳动者：一是用人单位通过项目参保方式为其购买了工伤保险的劳动者（这类劳动者不区分是否达到退休年龄、是否享受养老保险待遇）；二是达退休年龄、未办理退休手续的继续在原用人单位劳动的劳动者，能够适用《工伤保险条例》的规定。
（二）“务工农民”工伤保险责任
《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》((2010)行他字第10号)中，最高人民法院通过答复形式确定了超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，能够享受《工伤保险条例》的规定。需要指出的是，即便答复仅是对于个案问题法律适用的观点引导，但其答复的观点精神也具有指导性意见作用，旨在传达全国各级法院，遇到此类情形的通用做法。
二、超龄劳动者工伤权益保障困境
虽然人社局、司法机构颁布的相关工伤保险责任规定旨在绕开以传统的劳动关系认定为前提的工伤认定模式，但是在实践过程中也有以下适用上的阻碍。
（一）“农民工”适用冲突
1、“农民工”定义不明。如前所述，最高院答复中，是将“农民工”群体作为适用范围，“农民工”实际就是指的具有“农村户口”的劳动者。但是自2014年全国逐步取消“农村户口”和“非农户口”，统称为“居民户口”以来，农民工群体的界定并未像之前一样明确。为适用最高院答复的审判原则，司法机关普遍通过户口登记地的城乡地域属性进行划分，即xx组就是农村户口、xx镇就是城市户口。这种区分方式具有一般的合理性，但仍属于司法审判的习惯，对于“农民工”的界定，还需要最高院的进一步明确。
2、“农民工”的适用增加用人单位负担
如前所述，人社部《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条第一款为何未将超龄、未办理退休手续在新单位重新就业的人员纳入《工伤保险条例》的范畴，是由于客观上在新单位重新就业的超龄后的劳动者无法缴纳工伤保险。而在最高院答复之中，并未区分“农民工”群体是继续在原单位工作还是在新单位重新就业。这样一来，若根据最高院答复的审判思路超出了人社部规定的规定，出现了适用范围上的冲突。加之，该类无法参
与工伤保险的劳动者发生工伤后，将由用人单位按照《工伤保险条例》的规定全额支付劳动者的工伤保险待遇，这样对用人单位而言极不公平。
（二）政策参保覆盖面有限
除“农民工”适用问题外，前述规定的“项目保险”因其覆盖面的有限性，难以将超龄劳动者的现实工伤的方方面面都囊括在内。2018年1月2日人社部发布的《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》中规定，只有铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设、建筑业才能够参加“项目保险”，虽然这些行业是工伤事故的高发区，但是工伤事故远远不止这些，对于从事保姆、清洁、安保等低收入的超龄劳动者工伤待遇如何保障也是无法回避的问题。
（三）工伤待遇并未有统一规定
认定劳动者是否适用《工伤保险条例》的规定后，还有更重要的一步，便是工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》的规定，工伤保险待遇包括停工留薪期工资、伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。其中两个“一次性”的支付项是考虑到因工伤事故导致劳动者伤残后，就医、就业及伤残会对伤残职工的生产劳动、日常生活造成的影响，因而应该给予一定程度的赔偿。但是有部分学者看来，超龄劳动者与用人单位不构成劳动关系，不存在再次就业的问题，所以无需支付一次性就业补助金和一次性医疗补助金。
三、超龄劳动者工伤权益保障困境的解决路径
（一）统一用人单位与劳动者法律关系认定
大部分情况下，依据我国现有的劳动法制度，工伤待遇的确认需以劳动关系认定为前提。劳动者发生工伤之后，需提交工伤认定的材料至人社部门，其中就包括能够证明与用人单位存在劳动关系的劳动合同书或者工牌等。但对于达到退休年龄劳动者与用人单位法律关系实务界未统一的情况下，工伤认定更为复杂，也容易导致同案不判的现象。如若是劳动关系则可以直接适用《工伤保险条例》
的规定，若是一律认定为劳务关系，则可以通过颁布相配套的职业伤害待遇来保护达退休年劳动者的权益。
（二）新增专门的工伤保险项目
如前所述，人社部虽然针对铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设、建筑业项目规定了专门的“项目保险”，但是这仍然不足以覆盖全体劳动者，费率、赔偿计算标准也没有相应的区分。所以笔者认为，可以新增特定的由超龄劳动者专门参加的工伤保险类别。如2021年7月16日发布的《人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》就指出应当将不完全符合劳动关系的超龄劳动者纳入社会保险保障的范畴，并为其建立专门的工伤保险基金，这样一来，对于该类超龄劳动者的工伤保险有专门的缴费标准和赔偿计算公式，也更加公平、合理。
（三）制定工伤损害赔偿统一标准
根据《工伤保险条例》的规定，工伤保险待遇包括停工留薪期工资、伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金等。分歧的重点也落在是否应当支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。出现这种情况最大的原因就是对于超龄劳动者再就业的性质认定出现了分歧：一次性补偿金是对遭遇职业伤害的劳动者今后工作、生活、医疗的一种补偿，但是超龄劳动者是否适用？超龄劳动者是否存在再就业问题？实务界对此也有不同的观点。无论其解决的方式是通过统一认定法律关系性质还是出台特别规定单独规定工伤赔偿计算标准，在全国范围内制定统一标准都是有所必要的。
参考文献：
[1]郑学林,刘敏,于蒙,危浪平.《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用[J].人民司法,2021(07):4651.DOI:10.19684/j.cnki.1002-4603.2021.07.009.
[2]邓忠明.超过法定退休年龄人员工伤认定问题分析[J].人民司法,2014(03):92-95.DOI:10.19684/j.cnki.1002-4603.2014.03.022.项目基金:2021年北方民族大学研究生创新项目（YCX21127）“超退休年龄劳动者权利
保障研究”
篇九：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
贵州省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见文章属性
•【制定机关】贵州省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.16•【字号】黔人社发〔2021〕19号•【施行日期】2021.12.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察
正文
省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见
黔人社发〔2021〕19号
各市（自治州）、县（市、区、特区）人民政府、人民法院、总工会：
为深入贯彻落实《人力资源社会保障部?国家发展改革委?交通运输部?应急部?市场监管总局?国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）精神，切实做好维护新就业形态劳动者劳动保障权益工作，促进平台经济规范健康持续发展，经省人民政府同意，结合我省实际提出如下实施意见。
一、建立新就业形态劳动者信息动态监管机制（一）加强劳动力就业管理监测。依托省劳务就业大数据平台，建立新就业形态劳动者就业信息数据库，健全就业需求调查和失业预警监测机制。对处于就业状态的，由用人单位同步申请办理就业登记、社保登记和用工备案登记。对登记失业
人员，应作为就业帮扶重点对象，落实联系责任、帮扶责任，对登记信息进行动态管理。
（二）加大岗位信息归集和发布力度。强化用人单位的主体责任和信息发布者的审查责任，规范新就业形态就业岗位发布管理，依托省劳务就业大数据平台、省公共招聘网等渠道全方位采集新就业形态岗位信息，定期进行发布。加大服务大厅、社区（村）宣传栏等信息投放力度，降低劳动者岗位搜寻成本。
二、明确新就业形态劳动者权益保障责任（三）指导和督促企业依法合规用工。指导企业按照国家关于确立劳动关系的有关规定，确认企业与劳动者之间是否确立劳动关系。加强新就业形态劳动者权益保障政策宣传，增强企业合规用工意识，履行用工责任。对符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立书面劳动合同。鼓励有条件的企业与劳动者订立电子劳动合同。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应当与劳动者订立书面协议，通过协商明确企业与劳动者的权利义务，并承担维护劳动者权益的相应责任。（四）规范平台企业用工形式。对平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任；对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。三、健全新就业形态劳动者权益保障制度（五）落实公平就业制度。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法
限制劳动者在多平台就业。加强人力资源市场秩序管理，为劳动者提供平等就业机会，积极促进公平就业。
（六）健全最低工资和支付保障制度。用人单位应以货币形式按约定时间、方式足额支付劳动报酬，对提供正常劳动的劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准或最低小时工资标准，不得克扣或者无故拖欠。依托平台企业开展生产经营活动的关联单位，应当依法承担本单位员工劳动报酬支付主体责任，关联单位与员工确认劳动报酬后，可委托平台企业支付。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。
（七）完善休息休假制度。推动行业明确劳动定员定额标准，积极与行业协会、重点平台企业开展集体协商，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪休假等规定。在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。
（八）健全劳动安全卫生责任制度。严格执行国家劳动安全卫生保护标准，牢固树立安全“红线”意识和底线思维，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，定期开展安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。制定安全生产事故应急救援预案，恶劣天气等特殊情形下，采取加强劳动保护、停工停业等措施，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。鼓励企业投保安全生产责任保险。
（九）健全完善社会保障制度。企业应当依法为建立劳动关系的劳动者缴纳企业职工社会保险。未建立劳动关系的新业态从业人员，可在户籍地或居住地社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险。放开新业态从业人员在就业地参加企业职工基本医疗保险的户籍限制，细化取消户籍限制的具体政策措施。积极引导未参加
企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险的新业态从业人员按规定参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险。职工基本医疗保险转城乡居民基本医疗保险的新业态从业人员，实行90日（含90日）动态参保政策，按个人缴费标准缴纳参保费用，从缴费之日起享受居民医保待遇。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升从业人员保障水平。
（十）落实劳动者民主协商制度。督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。
四、优化新就业形态劳动者权益保障服务（十一）优化就业创业指导服务。加大就业政策宣传，公开发布就业政策清单、服务清单和公共就业服务机构清单。根据新就业形态劳动者的就业需求、技能水平，提供针对性的职业介绍、职业指导、创业培训等服务，符合条件的新就业形态劳动者可享受创业担保贷款、创业补贴、社保补贴等政策。及时发布职业薪酬和行业人工成本信息等，为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务。（十二）优化社会保险经办服务。按照新就业形态劳动者与平台企业确定的权利义务办理参保缴费，积极为新就业形态劳动者提供网上服务渠道，推动实现社保政务服务“全省通办”“跨省通办”“网上办”“就近办”，打造线上线下一体化服务。加快推进基本医疗保险跨省异地就医门诊直接结算，更好保障新就业形态劳动者享受医疗保险待遇。（十三）优化职业技能培训服务。建立适合新就业形态劳动者的职业技能培训
模式，保障其平等享有培训的权利。根据新就业形态劳动者职业技能培训需求，选择有条件的市州和企业开展新就业形态劳动者技能提升培训试点。引导新就业形态劳动者在就业地积极参加职业技能培训，符合条件的根据有关规定给予劳动者职业培训补贴。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业按规定开展职业技能等级认定。完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道。
（十四）优化公共服务。加快城市综合服务网点建设，推动在新就业形态劳动者集中居住区、商业区设置临时休息场所，解决停车、充电、饮水、如厕等难题，为新就业形态劳动者提供工作生活便利。保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动公共文体设施向劳动者免费或低收费开放，丰富公共文化产品和服务供给。
五、完善新就业形态劳动者权益保障工作机制（十五）完善协调治理工作机制。把保障新就业形态劳动者劳动保障权益作为稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容,各级人力资源社会保障、发展改革、交通运输、应急管理、市场监管、医保、人民法院、工会以及教育、住房城乡建设、文化旅游、卫生健康、体育、税务等部门注重协同配合和政策衔接，加强政策宣传，积极引导社会舆论，努力营造良好环境，形成齐抓共管的工作格局，共同推进维护新就业形态劳动者权益保障工作。（十六）强化平台企业责任。各级主管部门要压实平台企业主体责任和社会责任，督促落实国家关于维护新就业形态劳动者权益的法律规定和政策措施。探索建立网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新业态从业人员诉求问题收集、分办、回复机制，推进适合新就业形态群体的利益诉求表达新渠道。各地要加强平台网络交易监测力度，及时发现网络交易违法线索并进行处置，规范网络交易行为，维护网络经营秩序。（十七）加强平台企业工会建设。各级工会组织要推动重点行业企业依法建立
工会组织，扩大工会组织覆盖面。积极探索适应货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等不同职业特点的建会入会方式，最大限度吸纳新就业形态劳动者加入工会。与行业协会、重点企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。
（十八）加强劳动保障权益案件处理。各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他社会化组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。
（十九）加大部门联合监管力度。各级人力资源保障部门要督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，完善失信惩戒、拖欠农民工工资“黑名单”、重大劳动保障违法行为公布制度，依法维护劳动者权益。各级交通运输、应急、市场监管等部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。
篇十：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知制定机关公布日期施行日期
文号主题类别效力等级时效性
劳动保障监察地方规范性文件
现行有效
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知《贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知》，请下载查阅：贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知——结束——
篇十一：关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见
其次新业态从业者就业门槛低人员结构较为复杂教育背景参差不齐甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过从而使得他们的法律意识维权意识相对淡薄与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同甚至不签订劳动合同的现象时有发生导致其与用工单位之间的法律关系难以认定在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益新业态从业者劳动权益保障思考
互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2021年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2021年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。二、新业态从业者的特点
(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并
没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律
意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。三、新业态从业者合法权益保护现存困境
随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2021年和2021年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时代发展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单
位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2021年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的调查发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时
效而造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的努力就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。
四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健
全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)
提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律知识，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2021年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业
态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。五、结语
互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。